Išsilavinimo poreikis priklauso nuo darbo srities
Pasak Lietuvos darbdavių konfederacijos (LDK) prezidento bei Lietuvos švietimo tarybos nario Danuko Arlausko, vertinant, ar išsilavinimas svarbus ieškantiems darbo, vienareikšmiško atsakymo nėra – darbdavių lūkesčiai kinta priklausomai nuo srities. Anot jo, kol inžinieriui gauti darbą be diplomo būtų sudėtinga, kūrybingumo reikalaujančioje dizaino srityje išsilavinimą patvirtinantis dokumentas gali būti ir mažiau svarbus aspektas.
„Studijų metu žmonės gauna reikalingas specializuotas žinias, įgyja bazines kompetencijas, kurias vėliau gali pritaikyti praktikoje. Taigi, tokioje srityje kaip inžinerija, kur dažnai susiduriama su kompleksinėmis problemomis ir būtinas itin platus žinių spektras, vargu, ar galima gauti darbą neturint bent profesinio išsilavinimo pažymėjimo.
Kita vertus, diplomo turėjimas gali būti mažiau reikšmingas, kai, pavyzdžiui, kalbame apie dizaino sritį, kur reikalingas talentas ir kūrybiniai sugebėjimai, o jų – knygose nemoko“, – pasakoja D.Arlauskas.
LDK prezidentas, visgi, pastebi, kad išsilavinimo klausimas ir toliau nepaliauja kelti viešų diskusijų, nes šalyje trūksta aiškaus susitarimo, kokį vaidmenį darbo rinkoje atlieka profesinis ir aukštasis mokslas.
„Mūsų visuomenėje dar gajus stereotipas, kad be diplomo susikurti sėkmingą karjerą neįmanoma. Dėl to neretai žmonės pasiduoda artimųjų ar visuomenės spaudimui stoti į aukštąsias mokyklas vien dėl įrašo gyvenimo aprašyme.
Tokių atvejų sumažėtų, jei tarp švietimo ir verslo atstovų būtų priimtas aiškus susitarimas, kokios yra profesinio ir aukštojo mokslo funkcijos darbo rinkoje. Tai padėtų išsiaiškinti konkrečius skirtingų darbo sričių poreikius specialistų atžvilgiu, todėl nebereikėtų diskutuoti svarbus žmogui diplomas ar ne“, – teigia D.Arlauskas.
Verslas į darbuotojų išsilavinimą žiūri lanksčiai
Šalies talentus tarptautinių projektų įgyvendinimui telkiančios bendrovės UAB „Baltic Virtual Assistants“ direktorius Andžej Rynkevič pastebi, kad nemaža dalis potencialių darbuotojų bando darbdavių dėmesį patraukti būtent savo išsilavinimu. Anot vadovo, akademiniai pasiekimai – neabejotinai svarbūs, tačiau kandidato vertinimo procese juos papildyti turi ir kiti įgūdžiai bei asmeninės savybės.
„Į išsilavinimą atsižvelgiame kaip į atskaitos tašką bei tam tikrų žinių rodiklį pradedančio specialisto karjeroje. Tada vertiname bendrą kandidato profilį: ankstesnę darbo patirtį, konkrečiai pozicijai reikalingas kompetencijas.
Kai susitinkame darbo pokalbiui, žiūrime į žmogaus komunikacinius gebėjimus, bandome išsiaiškinti jo karjeros planus“, – teigia A.Rynkevič, pridurdamas, jog bendraujant su kandidatu, siekiama įvertinti ir tai, kaip potencialiam darbuotojui pavyktų įsilieti į esamą komandą.
Pasak vadovo, kai ieškoma informacinių technologijų (IT) srities specialistų, reikšmingi ir kiti kriterijai: „IT sritis yra unikali tuo, jog joje pokyčiai vyksta itin dideliu greičiu, todėl neretai akademinės programos nespėja integruoti naujos informacijos.
Dėl šios priežasties papildomai atsižvelgiame į tai, kokius specializuotus IT kursus yra baigęs specialistas bei kokius projektus ir užduotis anksčiau įgyvendino. Pavyzdžiui, IT sistemų architektų ar IT saugumo ir rizikos ekspertų pozicijoms ieškome žmonių, turinčių daugiau nei penkerių metų darbo patirtį.“
A.Rynkevič priduria, kad reikalavimų skaičius auga ir kitoms aukštos kvalifikacijos pozicijoms, tokioms kaip komandos vadovas, finansų kontrolierius ar duomenų apsaugos specialistas: „Kai ieškome darbuotojų užimti šias pareigas, reikalaujame stipraus darbo portfelio (angl. portfolio), todėl mūsų tikslinė auditorija – įgudę specialistai, turintys ne vienerius metus patirties atitinkamoje srityje.“
Darbdaviai žvalgosi kūrybiškų ir motyvuotų specialistų
A.Rynkevič atskleidžia, kad užsakomųjų paslaugų (angl. outsourcing) rinkoje veikianti bendrovė nuolat ieško naujų darbuotojų ir pastebi, jog šalia anksčiau minėtų kriterijų, geriems specialistams taip pat reikia disciplinos bei motyvacijos. Anot jo, būtent šios savybės leidžia geriau įvertinti, ar darbuotojas pajėgus augti kaip profesionalas ilguoju laikotarpiu.
„Lietuvoje yra daug talentingų žmonių, tačiau mūsų praktika rodo, kad be papildomų pastangų ilgalaikėje perspektyvoje darbuotojai netobulėja. Dėl to atrankos metu ieškome kandidatų, kurie turi motyvaciją nuolat semtis naujų žinių ir įgūdžių, pavyzdžiui, pritaikant naujas technologijas darbo procesų optimizavimui.
Bandomuoju laikotarpiu, stebime, ar naujas darbuotojas rodo iniciatyvą prisidėti prie bendrovėje vykstančių procesų, kaip išsikelia ir įgyvendina projektinius tikslus ir, žinoma, ar moka savarankiškai spręsti kylančias problemas“, – pabrėžia A.Rynkevič, papildydamas, kad pandemijos kontekste svarbu ir tai, jog darbuotojai gebėtų greitai prisitaikyti prie kintančių aplinkybių.
Panašius potencialių darbuotojų įgūdžius bei savybes vardija ir D.Arlauskas, sakydamas, kad darbo rinka diktuoja iniciatyvių ir nestandartiškai mąstančių žmonių poreikį.
„Bėgant laikui, vis daugiau darbdavių pasirenka lankstumu, o ne griežta kontrole pagrįstą darbo organizavimo modelį, kai vadovas suformuoja tikslus, bet palieka laisvę pačiam darbuotojui nuspręsti, kokiomis priemonėmis juos pasiekti.
Instrukcijomis geba vadovautis visi, todėl ieškoma kūrybišką ir stiprų kritinį mąstymą turinčių žmonių, kurie keliamiems uždaviniams rastų nestandartinius sprendimus“, – sako LDK prezidentas ir tikina, kad šios savybės taip pat yra geras indikatorius, ar darbuotojas pakankamai motyvuotas atlikti jam patikėtas užduotis.
Jis priduria, kad darbdaviams ne mažiau reikšmingas aspektas – emocinis ryšys, kuris atsiskleidžia bendraujant su kandidatu. Anot D.Arlausko, jei ieškomas darbuotojas, kuris turės daug bendrauti su klientas, tačiau darbo pokalbio metu žmogus yra nekalbus, užsisklendęs – tokio kandidato priėmimas į darbą kažin ar pasiteisintų.
Įgūdžiai lavinami ir pačiose įmonėse
LDK prezidentas pažymi, kad įgūdžių ugdymas yra nuolatinis procesas, tad darbdaviai ne tik tikisi tam tikrų įgūdžių iš potencialių darbuotojų, bet ir patys įmonėse stengiasi užtikrinti palankias sąlygas tobulėjimui bei kūrybiškumo skatinimui.
„Vadovai puikiai supranta, jog turi prisidėti prie darbuotojų augimo – įmonėse diegiamos įvairios motyvacinės ir mokomosios programos, vedami seminarai. Be to, kandidatų atrankos metu tai suteikia darbdaviams daugiau pasirinkimo galimybių, mat jie gali priimti žmones, kurie, nors tuo metu dar neturi visų reikiamų žinių ar įgūdžių, rodo norą juos įgyti dirbdami“, – pastebi D.Arlauskas.
Jam antrina ir A.Rynkevič: „Neretai kandidatuose įžvelgiame gebėjimus, apie kuriuos jie patys dar gerai nežino.
Jei matome, kad žmogus turi potencialą augti kaip specialistas, suteikiame jam šansą tai padaryti pas mus, nes reikiamus įrankius darbuotojų ugdymui turime bendrovės viduje: samdome profesionalus, kurie veda bendrus asmeninio ir profesinio tobulėjimo mokymus, taip pat darbuotojams kuriamos specialios lavinimo programos, skatiname juos dalyvauti įvairiose konferencijose. Be to, bendrovės vadovybė pati kuria darbuotojams individualius metinius karjeros planus.“
A.Rynkevič teigimu, tokios mokymo programos aktualios ne tik pradedantiems specialistams – aukštos kvalifikacijos ekspertai jose irgi atranda naujos informacijos ir pasisemia motyvacijos bei tobulina turimus įgūdžius.
