Advokatų profesinės bendrijos TEGOS partneris, Technologijų grupės vadovas Mindaugas Civilka sako, kad DI integracija į personalo valdymą tampa natūraliu organizacijų technologinės raidos etapu, tačiau kartu kelia ir naujų pareigų.
„Dirbtinis intelektas gali padėti organizacijoms veikti efektyviau, tačiau jis negali pakeisti žmogaus atsakomybės. Ypač tada, kai kalbame apie sprendimus, darančius įtaką darbuotojų karjerai, atlygiui ar darbo santykiams“, – teigia M. Civilka.
Artėjant pilnam ES DI akto įsigaliojimui, verslas turės peržiūrėti vidaus procesus, įvertinti naujas rizikas, perskirstyti atsakomybes ir į DI valdyseną įtraukti visą organizaciją. Eksperto teigimu, 2026–2027 m. daugeliui įmonių taps lūžio laikotarpiu.
Dirbtinis intelektas kaip teisės subjektas: ar jis galėtų prisiimti atsakomybę už nusikaltimą?
DI darbo santykiuose
Praktikoje DI darbo santykiuose šiandien naudojamas dviem pagrindinėmis kryptimis. Pirmoji – sprendimai, susiję su kandidatais ir darbuotojais: CV atranka, kandidatų vertinimo algoritmai, veiklos stebėsena ar rekomendacijos dėl paaukštinimo bei atleidimo. Antroji – DI kaip kasdienio darbo įrankis: pokalbių robotai, vertimas, informacijos analizė, vizualinio turinio kūrimas ar skaičiavimai.
ES teisėje šios sritys reguliuojamos skirtingai. Didžiausias dėmesys skiriamas sistemoms, kurios daro tiesioginę įtaką darbuotojų ar kandidatų vertinimui – jos laikomos aukštos rizikos sistemomis, todėl joms taikomi gerokai griežtesni reikalavimai.
„Kai DI pradeda dalyvauti sprendimuose dėl žmogaus įdarbinimo, atlygio ar atleidimo, kalbame jau ne tik apie technologiją, bet ir apie pagrindines žmogaus teises. Todėl tokios sistemos priskiriamos aukštos rizikos kategorijai“, – aiškina M. Civilka.
Įdarbinimo rizikos
Pagal ES DI aktą darbdaviai turės užtikrinti rizikos vertinimą, skaidrumą, duomenų kokybę, diskriminacijos prevenciją ir galimybę žmogui peržiūrėti automatizuotus sprendimus.
Viena dažniausių klaidingų prielaidų – įsitikinimas, kad DI sprendimai savaime yra objektyvesni už žmogaus.
„Algoritmai mokosi iš istorinių duomenų, todėl jie gali ne tik perimti, bet ir sustiprinti jau egzistuojančius šališkumus. Jei organizacija nekontroliuoja duomenų kokybės ir DI veikimo logikos, diskriminacijos rizika tampa labai reali“, – sako M. Civilka.
Susiję straipsniai
Vienu žinomiausių pavyzdžių tapo dar 2014 m. „Amazon“ sukurta CV atrankos sistema, kuri dėl istorinių duomenų pradėjo sistemingai nepalankiai vertinti moteris. Panaši diskusija kilo ir JAV byloje prieš „Workday“, kur buvo teigiama, kad automatizuota atrankos sistema diskriminavo negalią turinčius, juodaodžius ir vyresnio amžiaus kandidatus.
Nors dauguma precedentų šiuo metu formuojami JAV, jų logika aktuali ir Europai. Lietuvoje jau galioja Lygių galimybių įstatymas ir Bendrasis duomenų apsaugos reglamentas (BDAR), o netrukus pilnai bus taikomas ir ES DI aktas.
„Svarbiausia taisyklė išlieka labai aiški – atsakomybė už sprendimą visada tenka darbdaviui, net jei rekomendaciją pateikė algoritmas ar programinės įrangos tiekėjas“, – pabrėžia M. Civilka.
Rizikos kasdienėje veikloje
Naudojant DI kaip kasdienį darbo įrankį, pagrindinės rizikos dažniausiai susijusios su duomenų saugumu, konfidencialumu ir intelektine nuosavybe.
Tai iliustravo ir 2025 m. incidentas, kai per „Google“ paiešką buvo galima rasti dalį „ChatGPT“ naudotojų užklausų, tarp jų – konfidencialius dokumentus ar asmeninius pokalbius. Problema kilo dėl funkcijos „bendrinti su paieškos sistemomis“, kurios dalis naudotojų paprasčiausiai nesuprato.
Pasak M. Civilkos, būtent dėl tokių rizikų organizacijos vis dažniau riboja, kokius DI įrankius darbuotojai gali naudoti darbo tikslams.
„Įmonėms nebeužtenka bendro principo „naudokite DI atsakingai“. Reikia aiškių taisyklių – kokius įrankius leidžiama naudoti, kokie duomenys gali būti keliami į sistemas, kas atsako už kontrolę ir kaip darbuotojai apmokomi“, – sako jis.
Eksperto teigimu, organizacijos turi kurti sisteminę DI valdyseną: aiškiai apibrėžti atsakomybes, rizikų vertinimą, sprendimų ribas, darbuotojų informavimą ir mokymus.
Tačiau, anot jo, svarbiausia DI diegimo dalis yra ne technologinė, o kultūrinė.
„DI diegimas neturėtų prasidėti nuo draudimų ar formalių tvarkų. Pirmiausia organizacija turi suprasti, kokias rizikas ji prisiima ir kaip į šį procesą įtraukti žmones. Be darbuotojų pasitikėjimo jokia DI strategija neveiks“, – pažymi M. Civilka.
Sprendžia žmogus
Ekspertas prognozuoja, kad artimiausiais metais DI darbo santykiuose taps ne tik konkurenciniu pranašumu, bet ir viena svarbiausių teisinių bei reputacinių rizikų sričių.
„Dirbtinis intelektas gali siūlyti sprendimus, analizuoti duomenis ar padėti priimti sprendimus greičiau. Tačiau galutinį sprendimą turi priimti žmogus – ir būtent žmogus už jį atsako“, – apibendrina M. Civilka.
Anot jo, organizacijos, kurios investuos į darbuotojų įtraukimą, DI įgūdžius, mokymus ir aiškias naudojimo taisykles, ilgainiui ne tik sumažins ginčų riziką, bet ir sukurs tvirtą pagrindą tvariam DI taikymui darbo aplinkoje.