„Išdrįskime padaryti kažką naujo“, – sako KRS vadovas ir savininkas P. Grigas, pabrėždamas, kad įprasti samdos metodai inžinerijos milžinui nebetiko. KRS „persilaužimas“ iš sąlyginai nedidelės kompanijos į beveik 230 mln. Eur vertės projektus valdančią rinkos lyderę įvyko būtent tada, kai HR strategija tapo prioritetine verslo ašimi. Šiandien įmonėje dirba daugiau nei 450 darbuotojų, ir P. Grigas teigia, kad nė vienas jų čia nepateko atsitiktinai.
Patirtis iš JAV ir „priešiški“ lipdukai prie konkurentų statybviečių
P. Grigo vadybos filosofija susiformavo JAV rinkoje. Ten jis suprato, koks intensyvus ir kritiškai svarbus yra samdos etapas konkurencinėje kovoje dėl geriausių specialistų.
Susiję straipsniai
Sugrįžęs į Lietuvą, jis pritaikė metodus, kurie privertė rinką įsitempti. Prie konkurentų objektų pastatytas KRS autobusiukas, apklijuotas tiesioginiais darbo pasiūlymais, tapo ne tik reklama, bet ir aiškiu signalu apie agresyvią talentų medžioklę. Kalbas sukėlė ir nestandartinių video serija, kurios teiginys, jog „KRS moka geriausiai“ buvo tikrai pastebėtas rinkoje.
„Viskas yra pardavimo procesas. Tik valiutos gali būti skirtingos. Ne visuomet viską reikia vertinti pinigais. Kartais valiuta gali būti pasitikėjimas, įmonės žinomumas ar geras vardas“, – pabrėžia KRS generalinis direktorius.
Vadovo interviu maratonas – pokalbiai su 1000 kandidatų
Vienas išskirtiniausių KRS sprendimų – asmeninis vadovo įsitraukimas į ankstyvąjį atrankos etapą. P. Grigas neslepia: per savaitę jam tekdavo turėti ir 30–40 „vakarinių“ video interviu. Kiekvienam kandidatui skiriama 15 minučių, o per metus vadovas asmeniškai pabendravo su daugiau nei tūkstančiu pretendentų į įvairiausias pozicijas, kaip statybų ir projektų vadovai, inžinieriai, architektai, projektuotojai, teisininkai, finansininkai ir kitos
„Tai buvo tiksliai suplanuota kampanija. Septynių žmonių komanda „pardavinėjo“ kandidatams pokalbį su manimi. Taigi aš pravesdavau pirmąjį darbo pokalbį su kandidatu, turėdavau priimti sprendimą ar verta toliau tęsti pokalbį, perduoti ir suorganizuoti sekančius pokalbius su komandos nariais, sekti procesą ir esant atsakingų komandos narių pritarimui – galutinai sutarti su kandidatu dėl prisijungimo prie mūsų įmonės.
Laikiausi savo filosofijos, kad personalo vadovas pirmiausiai yra tiesioginis vadovas, todėl savo pavyzdžiu kryptingai rinkau ne tik visos įmonės komandą, bet ir mokinau tiesioginius vadovus kaip formuoti savo komandas. Tikslas buvo suburti komandą, su kuria kalnus galėtum nuversti“, – pasakoja P. Grigas.
Pasakėme „Ačiū“ tiems, kurių darbas vertas mažiau nei 2000 Eurų
KRS augimo lūžis įvyko ir per skausmingą, bet būtiną kolektyvo peržiūrą. P. Grigas pastebėjo, kad didėjantis objektų žmonių kiekis ne visada koreliuoja su veiklos efektyvumu. Buvo priimtas radikalus sprendimas: orientuotis tik į aukštą pridėtinę vertę kuriančius specialistus. Pagrindinis kriterijus tapo kokybė – atsisakyta darbuotojų, kurių indėlis neatitiko įmonės keliamų ambicijų.
Bendrovės žmogiškųjų resursų strategija ir požiūris buvo formuojami su mintimi, kad aukšto lygio inžinieriams reikia ne banalių skelbimų ir picos penktadieniais, o sudėtingų techninių iššūkių, skaidraus augimo modelio ir stiprios inžinerinės disciplinos, kurioje sprendimai grindžiami duomenimis, o ne nuojauta.
KRS inžinerinės kultūros ramsčiai
Siekdama pritraukti geriausius, KRS suformavo kelis svarbius HR privalumus: inžinieriai čia sprendžia nebanalias technines problemas ir dirba su realiu, apčiuopiamu produktu. Sukurta aiški karjeros architektūra, leidžianti kilti iki eksperto lygio pagal absoliučiai skaidrius principus. Be to investuojama į atestatus, mentorystę ir vidinius mokymus o lankstus darbo modelis ir hibridinės galimybės padeda išlaikyti autonomiją vertinančius talentus.
„Vietoje standartinio skelbimo „ieškome patyrusio inžinieriaus“, mes sakome: „dirbsi su sudėtingu produktu, turėsi biudžetą mokymams ir aiškų kelią į aukščiausią lygį“. Tai tiksliai atliepia tai, ko ieško profesionalai“, – reziumuoja Paulius Grigas.