Perdegusios organizacijos praranda pelną
Perdegimas nėra tik juo sergančiųjų problema. Jei įmonės suskaičiuotų, kokį pelną dėl perdegimo praranda, į jo prevenciją ir valdymą investuotų kaip į kritiškai svarbią sritį.
„Tai visos organizacijos liga, kelianti organizacinį ir finansinį stresą. Sumažėjęs kūrybiškumas, šiurkščios klaidos, prasti rezultatai, ciniškas bendravimas su klientais, tylusis atsitraukimas, blogas darbdavio įvaizdis ir darbuotojų kaita – tai lyg įmonių antrankiai, neleidžianti joms plėstis ir klestėti“, – sako psichologė, sveikatadarbe.lt lektorė Liepa T. Valandis.
Anot jos, todėl daug verslų ieško, kaip valdyti perdegimą darbe. Tokiose įmonėse balansuojamas ne tik darbo krūvis, tempas ar gerinami santykiai, bet ir diegiami skaitmeninį perdegimą mažinantys IT sprendimai. Jose lyderystė ir vadyba išanalizuojama per sveiko vadovavimo prizmę: keičiami vadovavimo stiliai, atsisakoma mikrovadybos. Juk valdant perdegimą ypatingas vaidmuo tenka vadovams ─ jiems patiems dažnai būdinga didesnė perdegimo rizika ir jie lemia organizacinę kultūrą, kuri gali perdegimą paskatinti arba jį pažaboti. Itin svarbus ir darbuotojų ugdymas, nes tikrai ne visą atsakomybę už perdegimą gali prisiimti darbdavys.
Ką gali ir ko negali darbdavys?
Įmonės negali būti atsakingos už tai, kad darbuotojai, net turėdami laisvo laiko, nesiilsi.
„Dažnai žmonės užbaigia daug jėgų pareikalavusį projektą, prisiekia rytoj nebedirbti, išsimiegoti, nueiti į masažą. Tačiau tas rytojus niekada neateina – jie puola prie naujo darbo, kurį pradeda neatkūrę jėgų. Be to, neištesėti pažadai pasirūpinti savimi labai erzina mūsų psichiką. Ji taip pat turi kantrybės ribas, tad nesulaukusi deramo dėmesio guldo šeimininką „ant menčių“ įvairiomis ligomis“, – sako L. T. Valandis.
Pasak jos, į organizacijos ateitį orientuoti vadovai darbuotojams užtikrina pauzes tarp didelių darbų, moko balanso, tačiau negali prisiimti atsakomybės už tai, kad pauzė būtų visavertė. Todėl darbuotojus reikia mokyti prisiimti asmeninę atsakomybę už perdegimo valdymą.
„Tausoti save nebuvome išmokyti mokykloje, to nėra mokomi ir mūsų vaikai. Todėl tai tenka padaryti darbdaviams“, – sako psichologė.
Ką daryti su perfekcionizmu organizacijoje?
Vadovas negali prisiimti atsakomybės ir už asmenines darbuotojų savybes, susijusias su perdegimu. Viena tokių – perfekcionizmas, kuris susiformuoja dar vaikystėje. Nors įmonės ilgą laiką pageidavo įdarbinti nuolat tobulumo siekiančiuosius, tai atsisuko prieš patį verslą.
„Perfekcionistai dažnai vėluoja atlikti darbus, nes gaišta laiką tobulinimams. Vengia naujų iššūkių, nes bijo klysti ir padaryti netobulai, o atlikę darbą būna išsekę, irzlūs, nesukalbami. Jie sunkiai deleguoja užduotis kitiems, nes kiti neatitinka jų tobulumo standartų, todėl yra labiau linkę į perdegimą“, – teigia L. T. Valandis.
Anot jos, geras personalo atrankų specialistas perfekcionizmą labiau vertina kaip riziką, kuriai valdyti reikės papildomų įrankių, o ne darbdavio svajonę.
Modernios organizacijos nukarūnavo perfekcionizmą, nes jis kolektyve kelia įtampą. Tokios įmonės siekia ne perdėtai tobulų rezultatų, o paties geriausio rezultato, pasiekto mažiausiais resursais. Jos kuria klaidoms atlaidžią kultūrą – klaidos aptariamos kaip proga rasti geresnius sprendimus, o ne gėda ar bausmė.
Kodėl būtina ugdyti darbuotojų savivertę?
Perfekcionizmas susijęs su žema saviverte, tad šiuolaikiniai vadovai didelį dėmesį skiria ir savivertei darbe: kaip darbuotojas save vertina, ar jam sudaromos sąlygos ugdyti savo savivertę ir ją atkurti, jei ši buvo sužeista.
„Darbe dažni profesiniai ginčai. Nors juose randama tiesa, kartais jie neetiški, per garsiai nuaidintys ir tai žeidžia žmonių dalykinę reputaciją, jų savivertės jausmą darbe. Tuomet žmogus paliekamas tvarkytis su savo vertės jausmu vienui vienas, jis dažnai tai daro nesąmoningai ir nežino, kaip tai padaryti. Nemažai žmonių pradeda tiesiog labai daug dirbti ir įrodinėti, kad sugeba daugiau, o tai veda į perdegimą“, – sako L. T. Valandis.
Investuoti į kolektyvo savivertę apsimoka: aukšta kolektyvo savivertė siejama su didesne sėkme versle ir greitesniu atsigavimu po nesėkmių, tokie kolektyvai patiria mažiau streso, lengviau prisiima atsakomybę už naujus iššūkius, juose vyrauja didesnis pasitenkinimo ir prasmės jausmas, žmonės yra labiau linkę vieni kitiems padėti.
Skaitmeninis perdegimas
Technologijos buvo sukurtos tam, kad turėtume daugiau laiko ne tik buityje, bet ir darbe. Mokymasis jomis naudotis arba jų gedimai kelia technostresą, o jų dėka atsiradusį laisvą laiką vėl atidavėme technologijoms: el. paštui, portalams, soc. tinklams, sukeliantiems skaitmeninį perdegimą. Anksčiau negalėjome dirbti sutemus, o dabar gyvename nuolatiniame informaciniame triukšme.
„Kartais mokymų dalyvių prašau minutę naršyti telefone. Po šios minutės paklausus, ar gauta informacija kaip nors reikšmingai pakeitė savijautą į gera, dažniausi atsakymai yra „ne“ arba „pablogino“. Tačiau per šį beprasmį naršymą mes visi viena minute priartėjome prie savo gyvenimo finalo. Kiek tokių beprasmių minučių yra kasdien?“ – klausia L. T. Valandis.
IT sprendimai ir gelbsti, ir sudegina
Kol vienos įmonės reikalauja iš darbuotojų būti visad pasiekiamiems, kitos diegia perdegimą mažinančius IT sprendimus. Pavyzdžiui, po darbo valandų blokuoja prisijungimus prie el. pašto ar nustato, kad laiškas, parašytas po darbo, adresatą pasiektų tik jo darbo metu. Be to, neleidžiama į kalendorių įtraukti susitikimų, jei jų neskiria bent 20 minučių pertrauka ir pan.
„Sprendimų yra, ir kolektyvai drauge su vadovais geba juos rasti, jei sąmoningai užsiima perdegimo valdymu. Didžiausia klaida – badyti pirštu į kitą ir sakyti, kad tai – ne mano atsakomybė. Ši atsakomybė yra tiek asmeninė, tiek organizacinė“, – teigia psichologė.
