Apie karčią savo patirtį ir jaučiamą neteisybę neseniai vienoje socialinio tinklo „Facebook“ grupėje pasidalijo vienas jos narys.
„Sužinojau, kad mano atlyginimas yra net 200 eurų mažesnis nei kitų kolegų. Dirbame pagal tą patį darbo grafiką, pareigos taip pat vienodos. Vadovas, sužinojęs, kad su kolegomis aptarėme darbo užmokestį, supyko, tačiau atlyginimo pakelti nenori. Buvo kalbėta su direktoriumi, jis labai įsižeidė, kad buvo sužinota konfidenciali informacija apie atlyginimus, bet pakelti algą atsisako“, – rašė žmogus.
Naujienų portalas Lrytas pasidomėjo, ką daryti į panašią situaciją patekusiems darbuotojams.
Svarbu įvertinti situaciją
Su naujienų portalu Lrytas kalbėjusi advokatų kontoros TEGOS partnerė, Darbo teisės specializacijos grupės vadovė dr. Ieva Povilaitienė teigė, kad Darbo kodeksas numato draudimą diskriminuoti: darbo apmokėjimo sistema turi būti parengta taip, kad ją taikant būtų išvengta bet kokio diskriminavimo lyties ir kitais pagrindais, vyrams ir moterims už tokį patį ar lygiavertį darbą mokamas vienodas darbo užmokestis.
„Atsidūrus tokioje situacijoje svarbu įsivertinti, ar asmens darbo užmokestis yra mažesnis dėl subjektyvių ar objektyvių priežasčių“, – patarė ekspertė.
Asmuo, manantis, jog jam mokamas darbo užmokestis yra mažesnis nei kitų darbuotojų ne dėl objektyvių priežasčių, pavyzdžiui, darbo sudėtingumo, patirties, atsakomybių, darbo kiekio ir panašiai, turi teisę inicijuoti atlygio peržiūrą.
Tą darbuotojas gali daryti pats asmeniškai arba per profesinę sąjungą, jeigu yra jos nariu.
„Nepavykus, gali būti inicijuojamas darbo ginčas motyvuojant diskriminaciniu darbo užmokesčio nustatymu. Tokiose bylose įrodinėjimo našta tektų darbdaviui, tačiau ir pats darbuotojas turi būti pakankamai aktyvus“, – aiškino I.Povilaitienė.
Ji taip pat pabrėžė, jog prieš svarstant inicijuoti ginčą, žmogus turi įvertinti, ar duomenys apie skirtingą darbo užmokestį yra tikrai patikimi.
„Tuo atveju, jeigu asmens įspūdis dėl jam mokamo mažesnio darbo užmokesčio yra grįstas tik nuogirdomis, reikėtų pasitarti su atstovais, tai yra, profsąjunga ar darbo taryba, nes atstovai turėjo būti įtraukti tvirtinant darbo apmokėjimo sistemą, taip pat jie turi gauti informaciją apie darbo užmokesčio būklę reguliariai“, – pridūrė teisininkė.
Daug atvejų nepasitaiko
Kaip naujienų portalui Lrytas teigė Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos Diskriminacijos prevencijos ir komunikacijos grupės patarėjas Marius Morkevičius, skundų dėl darbo užmokesčio tarnyba dažnai nesulaukia, per metus skaičiuojami vos keli, taip pat ne visais skundų atvejais diskriminacija yra nustatoma.
„Galime išskirti bendrovės „Sūduvos vandenys“ atvejį, kai įmonės padalinio vadovei buvo nustatytas mažesnis atlyginimas nei tos pačios kvalifikacijos kolegoms vyrams. Kontrolierė tuomet konstatavo diskriminaciją dėl lyties“, – visuomenėje nuskambėjusį atvejį priminė pašnekovas.
Kaip aiškino M.Morkevičius, tokio tyrimo atveju reikia teisiškai įrodyti, kad buvo atliekamas lygiai tokios pačios vertės darbas, o nustatant atlygį, remtasi būtent darbuotojo ar darbuotojos lytimi arba amžiumi, o ne objektyviais vertinimo kriterijais. Visgi svarbu pabrėžti, kad Lygių galimybių įstatymas numato, kad darbdavys privalo užtikrinti, jog už tokį patį ar vienodos vertės darbą būtų mokamas vienodas darbo užmokestis, nepaisant lyties, amžiaus ir kitų asmens tapatybės požymių“, – teigė ekspertas.
Tiesa, M.Morkevičius pabrėžė, jog skundų skaičius, kuriuos gauna Tarnyba, neatspindi tikrosios situacijos šalies darbo rinkoje. Jis taip pat pažymėjo, kad tokio pobūdžio skundus tiria ir Valstybinė darbo inspekcija.
„Visgi, tikėtina, kad dėl šios problemos tiesiog vengiama kreiptis. Ypač, kai darbo santykiai nėra nutrūkę, nes baiminamasi neigiamų pasekmių iš darbdavio ir kolegų pusės“, – kalbėjo pašnekovas.
Atvers duris
Pasidomėjus, ar darbdavys išties gali išreikšti nepasitenkinamą, sužinojęs, jog darbuotojai aptarinėja darbo užmokesčio detales, I.Povilaitienė teigė, jog šiuo metu galiojantis reglamentavimas nei draudimo, nei leidimo dalintis tokia informacija nenumato.
Visgi tokius aptarimus gali riboti vidinės darbdavio taisyklės ar susitarimai.
„Tiesa, nuo kitų metų situacija keisis, ir darbuotojui, nutarusiam pasisakyti apie savo darbo užmokestį, jokie neigiami padariniai negalės kilti“, – aiškino I.Povilaitienė.
Kaip pabrėžė teisininkė, kol kas projektai dar yra pakankamai ankstyvoje stadijoje ir oficialiai registruoti nėra, todėl ankstoka komentuoti konkrečius aspektus, tačiau manoma, kad pokyčiai tikrai turės ženklią įtaką darbo užmokesčio skaidrumui užtikrinti.
Pašnekovės teigimu, direktyvoje numatoma, kad darbuotojams neužkertamas kelias atskleisti informaciją apie savo darbo užmokestį, siekiant užtikrinti vienodo darbo užmokesčio principo laikymąsi. Taip pat bus draudžiamos sutarčių sąlygos, kuriomis siekiama apriboti darbuotojų teisę atskleisti informaciją apie savo darbo užmokestį.
„Pagal Direktyvą darbuotojai turės teisę prašyti ir raštu gauti informaciją apie savo darbo užmokestį bei vidutinį darbo užmokestį, suskirstytą pagal lytį ir darbuotojų, dirbančių vienodą ar vienodos vertės darbą, kategorijas. Svarbu pažymėti, kad tokios informacijos reikės kreiptis per darbuotojų atstovus arba per atsakingą instituciją. Informacija turės būti pateikta ne vėliau kaip per du mėnesius“, – komentavo pašnekovė.
Tiesa, direktyva užtikrins ir tam tikras darbdavių garantijas – jie galės reikalauti, kad darbuotojai, gavę informaciją, išskyrus informaciją apie savo darbo užmokestį ar darbo užmokesčio dydį, tos informacijos nenaudotų jokiais kitais tikslais, išskyrus teisės į vienodą darbo užmokestį įgyvendinimą.
„Direktyva yra siekiama palengvinti realias darbuotojų teises ginti interesus, susijusius su teisingu (vienodu) darbo užmokesčiu. Bet, pavyzdžiui, pagal nacionalinę teisę, greta nuostatų dėl įrodinėjimo naštos suformulavimo, kompensavimo skaičiavimo tvarkos ir kitų procedūrinių aspektų, Direktyva numato galimybę teismui, darbdaviui laimėjus bylą dėl diskriminacijos darbo užmokesčio srityje, įvertinti, ar darbuotojas turėjo pagrįstą priežastį pateikti ieškinį, ir spręsti, ar ieškovas neturėtų padengti su procesu susijusias išlaidas“, – apibendrino I.Povilaitienė.
Direktyvą teigiamai vertina ir Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos atstovas.
Pasak jo, tai laikodar vienu postūmiu, siekiant sumažinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą, skatinti sąžiningą darbo užmokesčio praktiką didinant skaidrumą ir atskaitomybę.
„Tokios direktyvoje numatytos priemonės, kaip darbo užmokesčio ataskaitų teikimo prievolė, darbo užmokesčio vertinimas, gali skatinti darbdavių sąmoningumą bei lygybės principų užtikrinimą. Vertėtų pastbėti, kad lygių galimybių principų užtikrinimas turėtų būti nuolatinis ir kompleksinis procesas. Jis nėra ir negali būti greitas, kadangi didele dalimi susijęs su visuomenės nuostatomis. Žinoma, prie šio proceso gali prisidėti ir teisiniai pokyčiai. Stebėdami žmogaus teisių raidą šalyje, matome, kad pokyčiai priimami lengviau, kai juos reglamentuoja žmogaus teises užtikrinantys teisės aktai’, – kteigė M.Morkevičius.
Primename, jog iki 2026 metų ES valstybės privalo įgyvendintinti ES direktyvą dėl darbo užmokesčio skaidrumo užtikrinimo mechanizmų.