„Anot darbdavių apklausos, kurią ką tik paviešino Lietuvos bankas, kas antra Lietuvos įmonė per artimiausius šešis mėnesius ketina didinti atlyginimus savo darbuotojams, – sakė CVMarket.lt atstovė Raimonda Tatarėlytė. – Be to, auginti atlyginimus suskato vidutinės ir mažos Lietuvos įmonės. To paties Lietuvos banko prognozėmis šiais metais darbo užmokestis turėtų pasistiebti 6,7 proc., o ateinančiais – dar 6 procentais.“
Patys darbuotojai, įmonių, kuriose jie dirba, galimybes kelti atlyginimus vertina kur kas geriau. Bent jau tokius rezultatus rodo CVMarket.lt kovą atlikta dirbančiųjų Lietuvos įmonėse apklausa, kurioje dalyvavo 1429 asmenys. Buvo klausta, ar darbuotojo darbdavys turėtų galimybių mokėti didesnį atlyginimą.
Į šį klausimą teigiamai atsakė net 76 proc. apklausos dalyvių. Tiesa, lietuviai vis dėlto buvo ganėtinai kuklūs. Dažniausiai buvo minimas 10-15 proc. algų augimas, kuris, respondentų nuomone, darbdaviui nebūtų per sunkus. Tokį uždarbio augimą nurodė vos ne kas trečias iš visų apklausos dalyvių. 23,3 proc. dirbančiųjų savo darbdavio galimybes įvertino kiek geriau ir teigė, kad jis pajėgtų pakelti algas 16-30 procentų. O beveik 14 proc. apklausos dalyvių mano, kad jų darbovietė turėtų galimybę užauginti atlyginimus net 31-50 procentų. Tokių, kurių nuomone, jų darbdavys būtų pajėgus pasiūlyti didesnį nei 50 proc. atlygio prieaugį, buvo jau kur kas mažiau – 8,9 procento.
Kad jau ir dabar gauna pakankamo dydžio algą nurodė 6,5 proc. visų apklausos respondentų. 8,3 proc. atsakė negalį įvertinti savo darbovietės galimybių mokėti didesnį atlyginimą ir tik 9,6 proc. pareiškė manantys, kad jų darbdavys negalėtų didinti esamo atlygio, nes patiria sunkumų.
„Vyrai atlyginimo kėlimo klausimu buvo kiek reiklesni nei moterys. O tarp pastarųjų buvo mažiau manančių, kad darbdavys pajėgus pakelti algą 50 proc. ir labiau, bet daugiau pasisakančių už 10-15 proc. augimą. Trisdešimties ir jaunesni darbuotojai dažniau nurodė, kad jų darbdaviui pakaktų jėgų kilstelėti algą 16-30 proc., užtat vyresni dažniau gailėjo savo darbovietės – teigė, kad nesitiki iš jos algų augimo dėl verslo būklės,“ – vardijo CVMarket.lt atstovė.
Kaip nurodo „Eurostat“, Lietuvos, Latvijos ir Estijos įmonių išlaidos personalui sudaro apie penktadalį visų sąnaudų, tuomet kai ES šalyse senbuvėse (Vokietijoje, Prancūzijoje) personalui skiriama apie ketvirtadalį visų išlaidų.
Pagrindinis motyvacijos šaltinis – tikrai ne pinigai
Būti geru vadovu šiandien visai nereiškia – padidinti atlyginimą. 21 amžiaus iššūkis vadovams – ne tik suvaldyti įmonės procesus, bet ir motyvuoti darbuotojus bei atskleisti jų stiprybes.
Kaip rodo „CV Market“ duomenys, mintys keisti darbą 32 proc. apklaustųjų kyla, kai atrodo, kad įmonėje nebėra karjeros perspektyvų. 20 proc. apie darbovietės keitimą galvojančių respondentų pabrėžia blogas darbo sąlygas, 15 proc. – pojūtį, kad nebėra ko išmokti, 12 proc. – nedidėjantį atlyginimą.
Bet koks darbo vietos, kultūros ir aplinkos veiksnys, suvokimas apie darbą, tiesiogiai susijęs su vadovu. Geriausias būdas išlaikyti darbuotojus – vadovo ryšys, domėjimasis, ar komanda patenkinta savo darbu, ar užtenka iššūkių bei tobulėjimo galimybių, ar visi jaučiasi saugūs bei išklausyti?
Ilgai efektyvių komandų sėkmę analizavusi JAV korporacija „Google“ nustatė, kad psichologinis saugumas ir pasitikėjimas komandos nariais buvo pagrindinis efektyvumo veiksnys, kurį išskyrė organizacijų darbuotojai. Saugiai besijaučiantis darbuotojas linkęs prisiimti riziką, prisitaikyti prie pokyčių, yra lankstesnis. Tai gali atrodyti paprasta, tačiau pasitikėjimo tarp komandos narių stiprinimas nėra lengva užduotis vadovui. Juk kiekvienas darbuotojas turi skirtingą požiūrį, darbo stilių ir idėjas. Dėl šių priežasčių verta puoselėti pasitikėjimą komandoje išklausant, suprantant, kad kiekvienas komandos narys naudingas. Tai ypač svarbu kuriant stiprius tarpusavio ryšius bei vykdant pokyčius organizacijoje.
2016-aisiais „Metų vadovu“ išrinktas „Vakarų laivų gamyklos“ įmonių grupės generalinis direktorius Arnoldas Šileika sakė, kad, stiprėjant konkurencijai darbo rinkoje, visos įmonės susiduria su iššūkiais, kaip pritraukti ir išlaikyti reikalingus darbuotojus. „Siekiame didinti atlygius, tačiau puikiai suprantame, kad tai yra tik sudėtinė visos motyvacinės sistemos dalis. Net ir mokant teisingą atlygį, darbuotojui svarbu žinoti įmonės planus, kur einame, ko siekiame, nes tai suteikia aiškumo. Įmonės kultūros svarba įgauna vis didesnį pagreitį: svarbu santykis su kolegomis ir vadovu, jo gebėjimas įvertinti ir pastebėti darbuotoją, bendruomeniškumo pojūtis, kad jis yra didelės komandos dalis, suteikia saugumo ir pasitikėjimo jausmą“, – įsitikinęs A.Šileika.
Dėmesys pokyčių valdymo komunikacijai
2017 metais „Geidžiamiausiu darbdaviu“ išrinktos įmonės „Ruptela“ vadovas Andrius Rupšys mano, kad komandą labiausiai motyvuoja pozityvi aplinka, sąlygos asmeniniam bei profesiniam tobulėjimui. Vis labiau ryškėja globalesni motyvuojantys veiksniai – galimybė daryti įtaką visuomenei, kurti vertę pasauliui. Pagrindiniai demtoyvacijos veiksniai dažnai susiję su grįžtamojo ryšio stoka. „Darbuotojus itin motyvuoja saviraiškos galimybės, kai naujas idėjas, susijusias su produktais, procesais greitai ir noriai įgyvendiname“, – komentavo A.Rupšys.
„Change Partners“ pokyčių konsultantė Lina Mieliauskienė atkreipė dėmesį, kad šios kartos darbuotojai mėgsta pokyčius bei galimybę prisidėti prie jų, priiminėti sprendimus bei kurti gyvenimą organizacijos viduje. Jei darbas nenuobodus ir dinamiškas, darbuotojas jausis augantis ir tobulėjantis, jis nesižvalgys į kitas alternatyvas.
Kaip padėti praradusiems motyvaciją?
Kaip suprasti, kad darbuotojas demotyvuotas? Lina sakė, kad apie išėjimą iš darbo mąstantis darbuotojas pradeda „simuliuoti“. Jis gali vėluoti į darbą, nepaisyti vadovo prašymų atlikti tam tikras neįprastas užduotis, nesėkmės atveju kaltinti aplinką, neprisiimti atsakomybės. Tokiu atveju Lina siūlo atsakyti, ar darbuotojas suvokia, kodėl šis darbas yra svarbus, ar jis nori tą darbą dirbti, ar turi žinių, gebėjimų ir ar jaučiasi vertinamas už tai, ką daro. Šie paprasti penki punktai vadovui padeda įvertinti, ko konkrečiai trūksta darbuotojui. Tuomet jau galima imtis priemonių silpniausioms sritims pastiprinti.
