Žinojimas gali suteikti naudos
Anot A. Grigaliūnaitės-Staselienės, atlygio skaidrumo tema šiandien tampa vis aktualesne.
„Kasmet organizacijų, kurios skaidrina atlygio sistemas, daugėja. Bet proveržio nėra. Kai nėra proveržio, o apie tai daug kalbama, klausimas – kodėl? (...) Didžiausia priežastis, kaip ekonomistai vadina, yra informacijos asimetrija“, – vieną iš galimų priežasčių įvardijo pašnekovė.
Tai reiškia, kad darbdavys žino visų darbuotojų atlygius, o kartais ir tikslią rinkos informaciją. Tuo metu darbuotoją pasiekia itin segmentuota informacija – jis žino tik savo ir galbūt vieno kito kolegos atlygį.
Kadangi su atlyginimu susiję pokalbiai dažniausiai vyksta derybų formatu, manoma, kad būtent informacijos asimetriškumas darbdaviui padeda turėti stipresnes derybines pozicijas.
„Labai aiškus motyvas darbdaviui – informacijos asimetrija padeda taupyti pinigus – aš galiu darbuotojui siūlyti ne tiek daug, kiek, galbūt, turint daugiau informacijos.
Iš kitos pusės, darbuotojui visada reikia domėtis, bet jo galimybės yra gerokai apribotos“, – komentavo „People LAB“ partnerė-konsultantė.
Tose įmonėse, kuriose informacija apie atlyginimą laikoma konfidencialia, darbuotojai, pasikalbėję vieni su kitais, gali susidaryti klaidingą įspūdį apie tikrąją situaciją, mat, ne visi sutinka atskleisti, kiek uždirba.
„Šitos informacijos atskleidimas yra palankus darbuotojui. Turint reikiamą informaciją, aš galiu daryti kokybiškesnius, geresnius sprendimus. Aš galiu pasilyginti. Ir ne vien tam, kad prašyčiau ir reikalaučiau, bet ir suprasčiau savo situaciją. Galbūt aš tarp tų, kurie daugiausiai atlyginami?“ – paaiškino A. Grigaliūnaitės-Staselienė.
Pritraukimo taktikos
Pastebima, kad įmonių pasirinkimui viešinti darbuotojų atlyginimus didelę įtaką daro Darbo kodekse numatyta prievolė vidutiniams ir didesniems darbdaviams skelbti atlygio politiką, struktūrą, atskleisti pareigybių grupavimą, pagal kurį yra nustatomi atlygio lygiai, konkrečius pareigybių atlygio dydžius ir kintamo atlygio galimybes.
„Sulig šiuo įstatymu tikrai įvyko pokyčių ir vis daugiau organizacijų įgyvendina šias nuostatas, nes supranta, kad šis atlygio skaidrumas duoda daugiau naudos negu įsivaizduojamos žalos“, – situaciją apžvelgė A. Grigaliūnaitė-Staselienė.
Pastebima, kad atlyginimo skaidrinimo progresas aktyviausias tuose sektoriuose, kuriuose vyrauja neigiamas pasiūlos-paklausos principas – ten, kur trūksta darbuotojų, ten darbdaviai yra priversti sukti galvas, kaip jiems sukurti palankią organizacijų aplinką. O vienas iš tokios aplinkos požymių ir yra suprantama bei skaidri atlygio sistema.
O tose įmonėse, kuriose atlyginimo viešinimo strategija tarsi turėtų būti suprantama savaime, A. Grigaliūnaitė-Staselienė pastebi netikėtumų.
„Viešajame sektoriuje tikrai dažnai sutinkame staigmenų. Galbūt šios įmonės dažniau atliepia tą įstatymo nuostatą, kad vidutiniai atlyginimai yra reguliariai viešinami, tačiau sutinkam labai nemažai viešojo sektoriaus įmonių, kuriose atlygio struktūros darbuotojams nėra aiškios“, – pasakojo „People LAB“ partnerė-konsultantė.
Kaip pasiruošti ir ko tikėtis?
Renkantis darbuotojų uždarbio viešinimo kelią, siūloma nuodugniai išanalizuoti darbovietės padėtį, mat, pats paviešinimas gali būti žalingas, jei jis bus padarytas nepasiruošus. Dėmesį reikėtų atkreipti į tai, kaip yra atlyginami panašią vertę kuriantys darbuotojai. Ar jie gauna panašų atlygį? Jei taip – tvarka yra.
„Tada reikia labai aiškiai iškomunikuoti tą vertės struktūrą – kodėl mes vienas pareigybes vertinam aukščiau, kitas žemiau? Tai jau pakankamai solidus žingsnis, po kurio tuos atlyginimus galima rodyti.
Jeigu tie namų darbai parodo, kad yra vidinio neteisingumo, na, tai tada reikalinga investicija – reikalingas suvienodinimas. Kaip kitaip mes galėsime apginti tą poziciją, kai tai taps vieša?“ – komentavo A. Grigaliūnaitė-Staselienė.
Sakoma, kad kompanijos, kurios jau yra pasirinkusios atlyginimų viešinimo strategiją, akivaizdžių jos minusų nepastebi. Nors pirmosiomis savaitėmis darbuotojai apie diskutuoja labai intensyviai, vėliau diskusijos aprimsta.
„Nebėra, ką šnekėti, ir kuo spekuliuoti, kai viskas padėta ant stalo. O kai nėra skaidrumo, tai tos spekuliacijos nesibaigia niekad“, – pastebėjo A. Grigaliūnaitė-Staselienė.
Tačiau gali nutikti ir taip, kad kai kurie darbuotojai vis tik nuspręs palikti organizaciją. „Darbuotojai sužino apie galimybes arba jų ribas, o jeigu tai neatliepia lūkesčių, jie tada ieško, kur geriau“, – sakė A. Grigaliūnaitė– Staselienė.
Priduriama, kad darbuotojai dažnai ir patys turi labai daug neteisingų įsivaizdavimų. Pavyzdžiui, galvoja, kad jų rezultatyvumas yra aukštesnis negu vidutinis, o atlyginimas – mažesnis nei vidutinis.
„Matematiškai tai yra neįmanoma. Ir išsklaidydami šitą mitą mes galime padėti žmogui geriau suprasti savo padėtį ir save realizuoti – jeigu aš nesu toks rezultatyvus, aš turiu progą didinti savo rezultatyvumą ir gauti geresnį atlygį“, – sakė „People LAB“ partnerė-konsultantė.
