Darbuotojai savo darbą atlieka taip, kaip iš jų tikimasi, o to padarinys – teigiamas arba neigiamas darbo rezultatas. Pasak J. Sterlingo Livingstono, vadovo elgesys su pavaldiniais tiesiogiai atitinka jo lūkesčius jų atžvilgiu. Dideli lūkesčiai, dažnai grindžiami gerai parinktomis galimybėmis, gali užtikrinti gerus darbuotojų rezultatus. Ir, priešingai, jei darbuotojams siunčiama neigiama žinia, jie nuvertinami ar net žeminami, galima tikėtis prastų rezultatų.
Deja, tyrimai rodo, kad pesimistiniai lūkesčiai yra kur kas dažnesni ir labiau paveikia asmens elgesį nei optimistiški lūkesčiai, todėl vadovai turi būti itin atsargūs. Šiuo požiūriu darbdavio santykiai su darbuotoju panašūs į mokytojo ir mokinio santykius – jo lūkesčiai turi būti nuoširdūs ir tiksliai perteikiami žodžiais ir nežodiniais būdais. Taip pat turi būti suteikiama galimybių ugdyti ir tobulinti gebėjimus. Kur kas efektyviau sakyti „aš žinau, kad tu tai gali padaryti“ nei „tikiuosi, kad tu tai gali padaryti“.
Būdai, kuriais vadovai gali paveikti pavaldinių sėkmę darbe:
Klimatas. Vadovai, bendraudami su darbuotojais, iš kurių daug tikisi, sukuria šiltą emocinę atmosferą. Jie daugiau jiems šypsosi, palaiko akių kontaktą, dažniau pritaria ir yra draugiškesni šiems pavaldiniams, juos palaiko, giria ir drąsina.
Indėlis. Tokiems darbuotojams paprastai suteikiama daugiau užduočių ir projektų. Šie projektai yra sudėtingesni ir suteikia daugiau progų pasireikšti kūrybingumui.
Palankumas. Vadovai darbuotojams, kuriais tiki, suteikia daugiau galimybių kalbėti susirinkimuose, reikšti savo nuomonę ir netgi nesutikti su paties vadovo nuomone. Vadovai dažniau įsiklauso į jų atsakymus, juos palaiko ir drąsina generuojant problemų sprendimus.
Grįžtamasis ryšys. Vadovai tokius darbuotojus labiau palaiko. Juos dažniau giria už gerą darbą ir rečiau kritikuoja už padarytas klaidas.
Darbo vertinimas nusako rezultatų kokybę ateityje
Vienas iš svarbiausių įrankių, kuriuo vadovai stipriai gali paveikti darbuotojų elgesį, yra atlikto darbo vertinimas. Daugelis vadovų nuvertina šį svarbų elementą. Jo tikslas – nustatyti asmenines tobulėjimo sritis ir pabrėžti laimėjimus. Šie vertinimai turi didelę įtaką darbuotojų ateities darbo kokybei. Panagrinėkime jaunos, gabios ir net agresyvios darbuotojos pavyzdį. Retkarčiais ji būna įžūli, nepagarbi ir trikdo kitus. Tačiau, ji taip pat gali būti darbšti, kūrybinga ir entuziastinga darbuotoja. Suteikus jai tinkamų galimybių, ji gali pasiekti puikių rezultatų.
Vertindami atliktą darbą vieni vadovai atkreiptų dėmesį į jos privalumus ir įvertintų ją „puikiai“. Kiti atkreiptų dėmesį į jos trūkumus ir įvertintų „neigiamai“. Dar kiti, pasvėrę jos trūkumus ir privalumus, įvertintų ją „vidutiniškai“. Nuo šių vertinimų priklauso tam tikras darbuotojos elgesys. Tačiau tikriausiai patys to nežinodami vadovai apibūdina šios darbuotojos darbą ateityje.
Jei jos darbas yra įvertinamas „puikiai“, ji taps dar įžūlesnė, nepagarbesnė ir labiau trikdys kitų darbą. Ji taip pat taps darbštesnė, kūrybingesnė ir entuziastingiau dirbs savo darbą. Ji stengsis daugiau darys tai, ko pageidauja vadovai. Jei jos darbas bus įvertintas „prastai“, ji taps ne tokia įžūli, tačiau jos kūrybingumas ir entuziastingumas taip pat sumažės. Jei jos darbas bus įvertintas kaip „vidutinio lygio“, ji įsiklausys į vadovo pastabas ir savo elgesį atitinkamai priderins prie minėtų reikalavimų.
Kintamasis šioje situacijoje yra vadovo vertinimas, kuris priklauso nuo vadovo vertybių, nusistatymo ir jausmų. Dauguma darbuotojų prisiims išklausytas „užuominas“ ir atitinkamai prikoreguos savo elgesį ateityje. Darbo įvertinimas ne tik apibendrina praeitį, jis taip pat nusako, kaip bus atliekamas darbas ateityje.
Lūkesčiai perduodami net gyvūnams
Įdomiausia tai, kad lūkesčiai gali paveikti ne tik žmones, bet ir gyvūnus. 1911 metais mokslininkai Stumptas ir Pfungstas atliko įdomų tyrimą su arkliu, vadinamu Protinguoju Hansu. Gyvūnas turėjo neįprastą talentą – mokėjo spręsti daugybos, dalybos, sudėties ir atimties uždavinius. Į pateiktas klausimų alternatyvas Hans atsakinėjo kojos treptelėjimais. Tačiau kai arklys nematydavo klausiančio žmogaus, atsakymų pateikti nesugebėdavo. Kodėl? Žmogus, pateikdamas atsakymų alternatyvas, lūkesčius arkliui perduodavo savo kūno kalba.
Pavyzdžiui, kai jis palinkdavo į priekį, Hansas pradėdavo trepsėti koja, o jam išsitiesus – nustodavo. Stumptas ir Pfungstas teigia, kad netgi antakių pakėlimas į viršų ar šnervių išplėtimas duodavo Hansui užuominų apie teisingą atsakymą. Hansas sugebėjo įžvelgti siunčiamus signalus ir į klausimus jam pasisekdavo atsakyti tik tuomet, kai iš jo to tikėjosi „egzaminuotojas“.
Pigmaliono efekto poveikis įrodytas ir atliekant bandymus su žiurkėmis. Harvardo universiteto socialinės psichologijos profesorius Robertas Rosenthalis informavo kai kuriuos studentus apie naujai išvestą protingą žiurkių veislę, kurios gali labai greitai atrasti kelią labirintuose. Graužikai tiriamiesiems išdalyti atsitiktiniu būdu. Pusei studentų buvo pasakyta, kad jiems duotos gabios žiurkės, o kitai pusei –paprastosios „bukosios“ veislės žiurkės.
Rezultatai buvo tokie: „gabiosios“ žiurkės kasdien tobulėjo ir vis tiksliau ir greičiau įveikdavo labirintus. „Bukosios“ žiurkės iš starto vietos nepajudėjo 29 proc. kartų, „gabiosios“ žiurkės – tik 11 proc. Pasak R. Rosenthalio, studentai nesąmoningai perteikė žiurkėms savo didelius arba menkus lūkesčius. „Tie, kurie tikėjo, kad jiems teko protingos žiurkės, jas labiau mėgo ir mieliau su jomis dirbo, nei tie, kurie manė dirbantys su neišskirtinomis žiurkėmis. Kai mūsų lūkesčiai kitų atžvilgiu dideli ir jie įgyvendinami, mes šiuos asmenis labiau mėgstame. Deja, mes mažiau mėgstame tuos, iš kurių mažai tikimės ir kurių dėl to rezultatai yra prasti“, – teigia tyrimo vadovas.