Anot profesoriaus, vienas pirmųjų tarpkultūrinės vadybos pavyzdžių – Babelio bokšto metafora, padedanti pavaizduoti tarpkultūrinį bendravimą ir organizacijoje. Ir Rugsėjo 11-osios bokštai griuvo dėl kultūrų skirtumų, kultūros svarbą pabrėžia mokslininkas.
G.Hofstede yra sukūręs kultūrinių dimensijų modelį. Paskelbęs savo tyrimo, kuriame dalyvavo daugiau nei 100 000 korporacijos IBM darbuotojų 40-yje valstybių, rezultatus, jis tapo lyginamojo tarpkultūrinio mokslinio darbo autoriumi. Vėliau savo tyrimą dar pildė.
Tarptautiniu mastu atlikęs tyrimus jis išskyrė keturias vertybių dimensijas, pagal kurias įvertino įvairioms šalims būdingus kultūrinius skirtumus. Vėliau po papildomų tyrimų pridėjo ir penktąją. Kultūros dimensiją profesorius apibūdina kaip kultūros aspektą, kurį galima išmatuoti lyginant su kitomis kultūromis. Jie nustatomi ir pagal tai, kaip skirtingų kultūrų atstovai sprendžia svarbiausius visuomenei kylančius klausimus.
Kaip teigė pats G.Hofstede'as Vilniuje rengtame seminare-konferencijoje „International Relations in Business and Government Managing (with) Cultural Differences“, yra penkios esminės problemos, kurias kiekviena skirtinga visuomenė ar bendruomenė sprendžia savaip: nelygybė, santykiai su kitais, emociniai lyčių vaidmenys, saugumo poreikis ir laiko horizontas.
Anot G.Hofstede'as, suprasti žmones – tai suvokti jų kilmę, iš kurios galima numatyti jų esamą ir būsimą elgesį. Jų vadinamasis pagrindas susieja juos su tam tikra kultūra.
– Vis populiarėjant kosmopolitizmo idėjoms, didėjant globalizacijai, ar galėtumėte pasakyti, kad yra žmonių, kurie neturi kultūrinio pagrindo ar turi daugiau nei vieną kultūrinį pagrindą, ir mes iš esmės negalime nuspėti jų elgesio?
– Atskiros visuomenės ir bendruomenės turi savas charakteristikas ir mes jas galime aprašyti, tačiau ir kiekvienoje iš jų yra įvairiausių žmonių. Dažnai jie turi tai, ką aš vadinu kultūra – kolektyviniu programavimu, kuris gali skirtis pagal tam tikras kategorijas: tautas, regionus, profesiją, organizaciją, lytį.
Bet tai tik viena dalis. O to viršuje yra asmenybė. Kiekvienoje kultūroje yra žmonių, kurie labiau gali prisitaikyti prie kitų kultūrų, yra linkę dalytis su kitomis kultūromis. Juk ir politikoje daug lemia individualūs dalykai – pavyzdžiui, žmonėms, kurie prisijungia prie dešiniojo sparno, iš tikrųjų labai svarbus vidinis jų saugumas.
– Jeigu organizacijoje dirba žmonės daugiau nei iš vienos kultūros, ar visuomet tai reiškia, kad darbas eisis lėčiau ar ne taip sklandžiai kaip monokultūrinėje aplinkoje?
– Tai labai priklauso nuo konkretaus darbo: yra tokių darbų, kurie, galima sakyti, kultūriškai neutralūs. Taip, pavyzdžiui, yra gamyboje, kuri dažniausiai tikrai nėra labai daug priklausoma nuo kultūros. Bet darbuose, kur tarpasmeniniai santykiai yra verslo dalis – paprastai įvairiose aptarnavimo sferose – kultūra vaidina labai svarbų vaidmenį.
– Ar galėtumėte įsivaizduoti situaciją, kai kompanijos kultūra yra tokia stipri, kad ji tiesiog nužudo nacionalinę kultūrą?
– Toks modelis tikrai negalėtų susidaryti. Kompanijos kultūra sukurta, tai daugiau praktika, o nacionalinės kultūros dažniau yra gilesniame – vertybių – lygmenyje. Vertybės yra stabilioji kultūros šerdis ir dažniausiai jos stipriai saistomos su minus ir plius poliais. Po subrendimo mūsų pagrindinės vertybės iš esmės nesikeičia ir išlieka su mumis visą gyvenimą – net ir tuomet, kai persikeliame gyventi į kitą šalį.
Be abejo, jeigu žmonės neturi alternatyvų, pavyzdžiui, kaip komunizme, tai jie tik bando išgyventi pagal kompanijos sukurtas taisykles, susiformavusią kultūrą, bet tai dažniausiai nepakeičia žmogaus vidaus.
Mano atlikti tyrimai parodė, kad organizacijų kultūros negali būti nusakomos tomis pačiomis dimensijomis kaip nacionalinės kultūros. Skirtumai tarp nacionalinių kultūrų yra antropologiniai, o tarp organizacijų kultūrų – sociologiniai. O vadovauti tarptautiniam verslui – tai sugebėti suvaldyti ir nacionalinius, ir organizacijos kultūrų skirtumus tuo pačiu metu.