„Išlepinti“, „neatsparūs stresui“, „negerbiantys autoritetų“, „nenorintys sunkiai dirbti“ – tokie apibūdinimai jau beveik tapo mantra kalbant apie į organizacijas ateinančius jaunus žmones. Tačiau galbūt jaunoji karta neatmeta nei darbo, nei atsakomybės. Ji tiesiog nebenori autoriteto pripažinti vien todėl, kad žmogus užima aukštesnes pareigas.
Kartų konfliktas nėra naujas reiškinys. Patyrusių senbuvių ir nekantrių, daug klausimų keliančių naujokų susidūrimų buvo visais laikais. Vis dėlto šiandien įtampa ypač ryški tradicinėse tiek viešojo sektoriaus, tiek verslo organizacijose, kuriose stipri profesinė hierarchija: teisėsaugos institucijose, medicinos įstaigose, tradicinėse advokatų kontorose, korporacijose, teismuose, kariuomenėje.
Susiję straipsniai
Tokiose organizacijose hierarchija ir griežtai reglamentuoti procesai nėra blogis. Aiškios atsakomybės, procedūros ir sprendimų priėmimo tvarka yra būtini saugikliai, leidžiantys užtikrinti didelės organizacijos nuoseklią veiklą ar patikimai vykdyti valstybei ir visuomenei svarbias funkcijas. Atsidūrę operacinėje turbūt nenorėtume išgirsti, kad gydytojas šįkart nusprendė nesilaikyti aptarto operacijos plano ir pasikliaus tik intuicija. Lygiai taip pat, atsidūrę teismo salėje, vargu ar norėtume, kad mūsų bylą teisėjas spręstų ne pagal įstatymus, o pagal tai, kas jam asmeniškai atrodo teisinga.
Problema prasideda tuomet, kai būtina veiklos tvarka virsta organizacine kultūra, kurioje pareigos laikomos savaiminiu autoriteto įrodymu, patirtis užgožia naujas idėjas, o lojalumas painiojamas su nekritišku paklusnumu. Kur kitokia nuomonė suprantama ne kaip galimybė organizacijai tobulėti, bet kaip grėsmė nusistovėjusiai tvarkai.
Būtent čia susiduria kartos. Jauni žmonės nori suprasti sprendimų priežastis, tikisi grįžtamojo ryšio, nori būti išgirsti ir matyti savo darbo prasmę. Tai nereiškia, kad jie atsisako taisyklių ar atsakomybės. Tačiau jie sunkiau priima kultūrą, kurioje klausti nepatogu, klysti gėda, o iniciatyva galima tik gavus viršininko leidimą. Todėl tradicinių organizacijų ateitį lems ne pasirinkimas tarp hierarchijos ir visiškos laisvės. Svarbiausia bus tai, ar jos gebės išsaugoti aiškią atsakomybės struktūrą ir kartu kurti kultūrą, kurioje žmogaus vertė nepriklauso vien nuo jo vietos organizacinėje schemoje.
Tokiam pokyčiui reikia kitokios lyderystės. Ne lyderio, kuris visuomet turi būti stipriausias ir žinoti visus atsakymus, o tokio, kuris nebijo šalia savęs turėti savarankiškų, kompetentingų ir kritikuoti gebančių žmonių. Jo autoritetą kuria ne pareigos, bet elgesys: gebėjimas išgirsti, paaiškinti sprendimus, priimti nepritarimą, pripažinti klaidą ir pasakyti „tavo idėja geresnė“.
Tai nėra hierarchijos panaikinimas. Tai – santykio su galia pakeitimas: nuo kontrolės prie pasitikėjimo, nuo visažiniškumo prie gebėjimo mokytis, nuo reikalavimo prisitaikyti prie gebėjimo priimti skirtingumą.
Žinoma, organizacinė kultūra turi didžiulę inerciją. Žmogus, kuris pradeda dalytis atsakomybe, kvestionuoti įprastas praktikas ir aplink save telkti stiprius žmones, tradicinėje sistemoje gali greitai tapti „juoda avimi“. Todėl svarbu ne tik tai, ar į tokias organizacijas ateis pokyčiui pasirengusių lyderių, bet ir tai, ar pati sistema leis jiems tokiais išlikti.
Taigi pradinis klausimas – ar tradicinėse organizacijose po penkių metų bus kam dirbti – iš tiesų yra klausimas apie jų gebėjimą keistis. Naujoji karta ateis. Tačiau ji pasiliks tik ten, kur taisyklės padeda veikti, o ne nutildo, kur patirtis perduodama, o ne naudojama kaip galios argumentas ir ten, kur lyderystė sujungia skirtingų kartų stiprybes.
Kaip išsaugoti tai, kas tradicinėse organizacijose būtina, ir kartu kurti kultūrą, kurioje atsiranda vietos naujoms idėjoms, dialogui ir pasitikėjimui? Šį klausimą kartu su teisės, verslo ir viešojo sektoriaus lyderiais nagrinėsime spalio 15 dieną vyksiančioje teisininkų lyderystės konferencijoje LAW FORUM.