Tokio klausimo sulaukė teisininkė, mediatorė Raimonda Joskaudienė.
„Atostogos nėra „darbas išjungtu kompiuteriu“. Nėra ir „budėjimas telefone“. Nėra „vadovas bet kada paskambins, o darbuotojas privalės gelbėti situaciją“, – sako ji.
R. Joskaudienė aiškina: teisiškai kasmetinės atostogos yra laisvas nuo darbo laikas, skirtas darbuotojui pailsėti ir darbingumui susigrąžinti.
VDI įspėja dėl kaitros: išauga perkaitimo ir saulės smūgio rizika
Vienas Darbo kodekso (DK) straipsnis numato, kad kasmetinės atostogos – tai laisvas nuo darbo laikas, suteikiamas darbuotojui pailsėti ir darbingumui susigrąžinti, mokant jam atostoginius.
Kitas įtvirtina, kad kasmetinės atostogos turi būti suteikiamos bent kartą per darbo metus, o bent viena jų dalis negali būti trumpesnė kaip 10 darbo dienų, kai dirbama penkias dienas per savaitę, arba 12 darbo dienų, kai dirbama šešias dienas per savaitę. Jeigu darbo dienų skaičius per savaitę yra mažesnis arba skirtingas, viena atostogų dalis turi būti ne trumpesnė kaip dvi savaitės.
Susiję straipsniai
DK 130 straipsnis numato, kad kasmetinių atostogų metu darbuotojui mokamas vidutinis darbo užmokestis.
„Kitaip tariant, įstatymas atostogas mato ne kaip formalų įrašą grafike, o kaip realų poilsio laiką. Darbuotojas turi ne tik „nebūti darbo vietoje“, bet ir faktiškai ilsėtis“, – komentuoja R. Joskaudienė.
Atostogaujantis darbuotojas neprivalo atsiliepti į skambučius ir atsakinėti į žinutes.
„Valstybinė darbo inspekcija (VDI) yra išaiškinusi, kad darbuotojas, būdamas kasmetinėse atostogose, neprivalo atsakyti į darbdavio pasiūlymus ir reaguoti į darbdavio pranešimus. VDI pozicija aiški: kasmetinės atostogos yra laisvas nuo darbo laikas, todėl reikalavimas reaguoti į darbdavio pranešimus atostogų metu negali būti laikomas savaime privalomu.
Žinoma, gyvenime būna įvairių situacijų.
Viena situacija, kai kolega mandagiai parašo: „Atsiprašau, gal prisimenate, kur padėta konkreti byla?“
Visai kita situacija, kai darbuotojui atostogų metu rašoma: „Skubiai parenkite atsakymą klientui“, „Prisijunkite prie nuotolinio susitikimo“, „Iki 15 val. pateikite ataskaitą“, „Kodėl neatsiliepiate? Jūs privalote atsakyti“, – aiškina teisininkė.
Pirmuoju atveju tai gali būti žmogiškas organizacinis klausimas. Antruoju – labai panašu į darbo funkcijų vykdymą arba darbuotojo laikymą darbdavio dispozicijoje.
O čia atsiranda DK 111 straipsnio reikšmė: darbo laikas yra bet koks laikas, kuriuo darbuotojas yra darbdavio žinioje arba atlieka pareigas pagal darbo sutartį. Poilsio laikas, priešingai, yra laikas, laisvas nuo darbo.
Todėl jeigu atostogų metu darbuotojas realiai dirba: rengia dokumentus, atsakinėja klientams, dalyvauja susitikimuose, priima sprendimus, koordinuoja darbus – kyla klausimas, ar tai vis dar buvo tikros atostogos?
Paprastai darbdavys negali vienašališkai atšaukti jau prasidėjusių atostogų. Gali prašyti, siūlyti susitarti, paaiškinti, kodėl jam objektyviai reikalingas darbuotojo grįžimas, tačiau vienašališkai nuspręsti, kad jūsų atostogos baigtos – tai jau visai kas kita.
Teisininkė atkreipia dėmesį, kad VDI yra nurodžiusi, jog DK nenumato aplinkybių, kurių pagrindu darbdavys galėtų vienašališkai atšaukti ar panaikinti sprendimą dėl kasmetinių atostogų suteikimo. Iškilus būtinumui, darbdavys turėtų tartis su atostogaujančiu darbuotoju dėl jo grįžimo į darbą anksčiau, o tai galima tik darbuotojui sutinkant, turint jo rašytinį sutikimą.
„Vadinasi, teisiškai svarbiausias žodis čia yra sutikimas“, – apibendrina R. Joskaudienė.
O jeigu darbdavys sako: „Situacija labai skubi“?
„Skubumas dar nėra automatinė teisė pažeisti darbuotojo poilsį“, – paaiškina teisininkė.
Darbo santykiuose galioja bendrieji sąžiningumo, bendradarbiavimo ir nepiktnaudžiavimo teise principai. DK 24 straipsnis įpareigoja darbo sutarties šalis veikti sąžiningai, bendradarbiauti ir nepiktnaudžiauti teise.
Tai reiškia, kad darbuotojas neturėtų piktavališkai kenkti darbdaviui. Bet tai taip pat reiškia, kad darbdavys neturėtų dangstytis „skubumu“, jeigu realiai problema kilo dėl blogo darbų planavimo, nepakeičiamumo kultūros arba vadovo nenoro paskirstyti užduočių kitiems darbuotojams.
Praktikoje skirtumas labai paprastas.
Pirmasis pavyzdys. Darbuotojas atostogauja. Vadovas parašo: „Kur rasti sutarties originalą?“ Darbuotojas atsako vienu sakiniu. Tai dar nebūtinai reiškia, kad jo atostogos pažeistos.
Antrasis pavyzdys. Darbuotojui atostogų metu kasdien skambinama, prašoma tikrinti dokumentus, komentuoti klientų laiškus, dalyvauti susitikimuose. Tai jau nėra normalus poilsis.
Trečiasis pavyzdys. Darbdavys parašo: „Atostogos atšaukiamos. Po dviejų dienų būkite darbe.“ Jeigu darbuotojas aiškiai nesutinka nutraukti atostogų, toks vienašalis nurodymas kelia rimtų teisėtumo abejonių.
Ketvirtasis pavyzdys. Darbdavys parašo: „Susidarė objektyvi neatidėliotina situacija. Prašome Jūsų sutikimo nutraukti atostogas nuo konkrečios datos. Nepanaudota atostogų dalis bus suteikta kitu suderintu laiku. Patvirtinkite, ar sutinkate.“ Tai jau panašiau į teisėtą susitarimo paiešką, o ne į vienašalį įsakymą.
Teismai tokiose bylose paprastai vertina ne vien formą, bet ir turinį: ar darbuotojas faktiškai galėjo ilsėtis, ar buvo realiai paliktas darbdavio dispozicijoje, ar buvo aiškus susitarimas, ar darbdavys turėjo teisėtą pagrindą, ar laikėsi vidaus tvarkų.
Vienoje byloje teismas pažymėjo, kad aktualiame DK nėra tiesiogiai reglamentuotos atšaukimo iš kasmetinių atostogų procedūros, todėl konkrečiu atveju buvo vertinamos ir darbdavio vidaus taisyklės. Toje byloje svarbu buvo tai, kad atostogos dar nebuvo prasidėjusios, o vidaus taisyklės numatė skirtingą tvarką priklausomai nuo to, ar iki atostogų liko mažiau nei dvi darbo dienos, ar atostogos jau prasidėjo.
Kitoje byloje, susijusioje su darbo ir poilsio laiko atribojimu, Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra akcentavęs, kad nėra „tarpinės“ kategorijos tarp darbo laiko ir poilsio laiko: darbuotojui taikomų apribojimų intensyvumas lemia, ar konkretus laikas laikytinas darbo, ar poilsio laiku.
Tai labai svarbu ir atostogų kontekste. Jeigu darbuotojas formaliai atostogauja, bet realiai turi būti nuolat pasiekiamas, reaguoti, atsakyti, jungtis, spręsti, tuomet kyla pagrįstas klausimas: ar tai tikrai buvo poilsis?
Ką daryti darbuotojui?
R. Joskaudienė pataria: išsaugokite laiškus, žinutes, skambučių išklotines, ekrano nuotraukas, pavedimus, prašymus „skubiai atsakyti“. VDI savo rekomendacijose dėl psichologinio smurto ir darbo aplinkos taip pat nurodo, kad reikšmingi gali būti įvairūs įrodymai: elektroniniai laiškai, SMS žinutės, nuotraukos, garso įrašai, liudytojų parodymai ir kiti duomenys.
Antra – atsakykite raštu, ypač jeigu nesutinkate nutraukti atostogų.
Trečia – jeigu darbdavys dėl negrįžimo grasina drausminėmis pasekmėmis, neatvykimu į darbą, atleidimu ar kitomis sankcijomis, verta kreiptis individualios teisinės konsultacijos arba į Darbo ginčų komisiją.