„Facebook“ - būsimų darbuotojų sekimo įrankis

Todėl vis daugiau darbdavių atidžiai analizuoja informaciją, kuria pretendentai į siūlomą darbo vietą dalinasi socialiniuose tinkluose, ir pagal tai sprendžia, įdarbinti juos, ar ne.

Kad žmonių veikla internete leidžia apie juos susidaryti teisingesnę nuomonę, pripažįsta ir mokslininkai.

Neseniai Kembridžo universiteto Psichometrijos centro mokslininkai ištyrė tūkstančių žmonių „Facebook“ profilius ir palygino juos su darbdavių atliekamų psichologinių testų duomenimis.

Tyrimų tikslas buvo išsiaiškinti, kiek daug apie mus pasako tai, ką veikiame internete.

Mokslininkų sukaupta duomenų bazė - milžiniška. Joje - 6 milijonų asmenų psichometrijos testai. Be to, tyrėjai gavo prieigą prie 4 milijonų socialinio tinklo „Facebook“ profilių per aplikaciją myPersonality.

Kompiuterinė programa mokslininkams padėjo gauti pačius įvairiausius duomenis - pradedant tiriamųjų lytimi, politinėmis ir religinėmis pažiūromis, baigiant informacija, ar jų tėvai išsiskyrę.

Tyrėjai padarė išvadą, kad mūsų veikla internete apie mus pasako daugiau nei specialūs testai.

Taip pat pastebėta, kad pagal žmonių pomėgius galima spręsti apie jų patikimumą ar intelektą.

Kembridžo universiteto tyrėjas Michalas Kosinskis patarė darbdaviams, ieškantiems labai socialų ir stabilių darbuotojų su aukštu intelekto koeficientu, atkreipti dėmesį į snieglenčių sporto mėgėjus arba salsos šokėjus.

Anot M. Kosinskio, psichologiniai testai neretai atskleidžia tik dirbtinę, bet ne tikrąją situaciją. Esą labai lengva manipuliuoti klausimų ir atsakymų formuluotėmis.

Kinijoje net yra specialūs kursai, kuriuose mokoma, kaip per tokius testus sukčiauti.

Žinoma, mes ir socialiniuose tinkluose stengiamės atrodyti protingesni, labiau užimti ir įdomūs, negu esame iš tiesų. Tačiau, M. Kosinskio nuomone, Facebooke nuolat apsimetinėti gerokai sunkiau, nes duomenis į socialinius tinklus žmonės paprastai talpina nuolatos ir ilgą laiką, o apie ateitį susimąsto toli gražu ne visi.

Panašios nuomonės yra Andrius Francas, personalo paieškos atrankos ir konsultacijų bendrovės „Alliance Recruitment“ plėtros direktorius.

„Kartais žmonės, ypač jauni, nesusimąsto, kad internete galima rasti ir kelerių (po dešimtmečio jau kalbėsime, kad keliolikos) metų senumo informacijos apie juos. Labai svarbu, kad ta informacija nepakenktų žmogui ateityje“, - įspėjo pašnekovas.

Kad jūsų „Facebook“ informacija, slepiama po slaptažodžiais, būsimiems darbdaviams yra tikras lobis, rodo jų begalinis noras tai pasiekti.

Kompanijų, stebinčių savo esamus ar būsimus darbuotojus socialiniuose tinkluose, nuolatos daugėja. Informacinių technologijų tyrimų ir konsultacijų kompanija „Gartner“ prognozuoja, kad iki 2015 metų taip elgsis net 60 procentų visų darbdavių. Tai daryti jiems leis vis naujesnės technologijos ir paslaugos.

Net jeigu pretendentų į darbo vietą duomenys yra įslaptinti ir matomi tik „Facebook“ draugams, būsimieji dabdaviai vis tiek gali stengtis juos pasiekti, pavyzdžiui, į draugus socialiniame tinkle siūlydami priimti savo atstovus, atsakingus už darbuotojų atranką.

Kai kurios įmonės norintiems įsidarbinti asmenims atsiunčia aplikacijas, prie kurių prisijungus būsimieji darbdaviai gali stebėti jų veiklą internete.

JAV nueita dar toliau. Čia kai kurių kompanijų atstovai per darbuotojų atranką kandidatų tiesiai šviesiai paprašo „Facebok“ prisijungimo duomenų, kad galėtų laisvai naršyti po jų profilius, stebėti įrašus, nuotraukas, pasidalintas nuorodas, draugus ir kitus privačius dalykus.

Tokie privatumo pažeidimai jau uždrausti Merilande, tačiau kitose valstijose darbdavių atstovai vis dar turi teises kandidatų reikalauti suteikti prieigas prie jų socialinių tinklų.

Lietuvos darbuotojų atrankų vykdytojai taip pat naršo po socialinius tinklus, stengdamiesi kuo daugiau sužinoti apie kandidatus į darbo vietą.

„Informacija analizuojama ne tik socialiniuose tinkluose, bet ir apskritai internete. Tai yra ypač svarbu įmonėms, veikiančioms finansiniame sektoriuje, ar dirbančioms su svarbia, slapta informacija, finansinėmis operacijomis bei žmonių duomenimis“, - neslėpė A.Francas.

Pašnekovas atskleidė, kad tiriant kandidato į siūlomą darbo vietą socialinių tinklų duomenis daugiausiai domimasi draugų ratu, pomėgiais, lankomomis grupėmis bei informacija, kuri yra patalpinta būsimojo darbuotojo profilyje.

Lietuvos darbo biržos Komunikacijos skyriaus vyriausioji specialistė Milda Jankauskienė taip pat nepaneigė, kad ir Lietuvoje darbdaviai, rinkdamiesi darbuotojus, linkę analizuoti informaciją, kurią kandidatai skleidžia socialiniuose tinkluose.

„Socialiniuose tinkluose pateikta informacija yra vieša, todėl ja gali pasinaudoti ir darbdaviai“, - priminė pašnekovė.

M. Jankauskienės nuomone, socialinių tinklų informacija papildo psichologinių testų duomenis.

„Testai padeda išsiaiškinti asmenybės savybes, įvertinti intelekto gebėjimus ir panašiai, o socialiniuose tinkluose esanti informacija gali atskleisti asmens privataus gyvenimo įpročius, interesus, pomėgius, draugų ratą ir kita“, - pakomentavo specialistė.

Bendrovės „CV-Online LT“ personalo projektų vadovė Paulina Dilbienė nelinkusi sureikšminti socialinių tinklų vaidmens, renkant informaciją apie būsimą darbuotoją. Esą psichologų sukurti specialūs testai žmogų atskleidžia kur kas geriau, nei socialiniuose tinkluose rasta informacija.

„Testų pagalba yra įvertinama konkreti žmogaus elgsenos, gebėjimų ar kompetencijų sritis. Socialiniuose tinkluose galima rasti informaciją, kuri ne visuomet atspindinti tikrąją asmenybę. Tarkim, kai kurie žmonės neskiria laiko buvimui socialiuose tinkluose dėl savo užimtumo ir nuostatų, tačiau tai nereiškia, kad jie nėra linkę bendrauti ir dalintis informacija. Taigi, vertinti žmogų pagal jo „pėdsakus“ socialiniuose tinkluose yra labai slidu“, - teigė P.Dilbienė.

Pašnekovė labiau linkusi vertinti socialius tinklus, kaip vieną iš darbuotojų paieškos būdų. „Darbuotojų Lietuvoje ieškoma įvairiais kanalais, vienas iš jų – profesinis socialinis tinklapis „LinkedIn“, kuriame galima surasti informaciją apie žmogaus patirtį ir profesinių interesų sritį. Užsienyje žmonių ieškoma ir kituose socialiniuose tinklapiuose – „Facebook“, „Twitter“ ir panašiai, tačiau Lietuvoje šis metodas kol kas nėra populiarus“, - pastebėjo P. Dilbienė.

Nepaisant mokslininkų išvadų, kad psichologiniai testai gali nepakankamai atskleisti būsimą darbuotoją, mano kalbinti pašnekovai nelinkę sumenkinti jų reikšmės.

„Mūsų klientai dažniausiai naudoja psichometrinius, gabumų, asmenybės testus, kaip papildomą vertinimą prie jau įprastų darbo pokalbių, namų darbų užduočių. Jie dažniausiai naudojami siekiant pasitikrinti jau susidarytą nuomonę ankstesniuose žingsniuose. Visiškai pasikliauti vien tik testu negalima. Bet testai, kurie yra pripažinti tinkamais naudoti ir adaptuoti Lietuvoje, sudaro iki 30 procentų bendrojo galutinio kandidato vertinimo“, - komentavo A.Francas.

Tiesa, jis pabrėžė, kad kokybišką testą gali sukurti ne bet kas, o tik specialistai.

„Norint sukurti kokybišką testą, reikia daryti įvairius tyrimus, vertinti daug žmonių, lyginti rezultatus, išvesti tam tikrus vidurkius, atspindinčius bei sukuriančius tos šalies vidutinio specialisto profilį, o tai kainuoja labai didelius pinigus. Tad Lietuvoje galimų naudoti ir patvirtintų bei pripažintų psichometrinių, asmenybės testų yra tik keletas. Aišku, testus kartais susikuria ir patys darbdaviai, bet jie dažniausiai naudojami tik toje įmonėje“, - pasakojo pašnekovas.

P. Dilbienė priminė, kad psichologiniai testai tik vienas iš įrankių, padedančių įvertinti kandidatą.

„Testai gali atskleisti žmogaus motyvaciją, potencialą, asmenybės bruožus ir kitus svarbius dalykus. Tačiau interpretuojant gautus duomenis visuomet turime žiūrėti visumą ir kontekstą – kandidato dabartinę būseną plačiąja prasme, jo istoriją ir patirtį. Be to, reikia atsižvelgti ir į tai, kiek testas pajėgus atskleisti mums rūpimus dalykus. Pasikliauti vien testu nederėtų, tačiau kaip pagalbinis įrankis jis padeda geriau pažinti žmogų ir daryti prielaidas apie jo potencialą ateityje“, - paaiškino pašnekovė.

A. Francas pritarė, kad vertinant būsimą darbuotoją sprendimą tinkamas jis darbui, ar ne, lemia visuma veiksnių. Svarbiausia darbdaviams, žinoma, yra patirtis, taip pat asmeninės savybės, pasiekimai, vertybės ir „chemija“ - simpatijų pajautimas galimam darbuotojui.