Neseniai finišą pasiekęs projektas „Aš myliu savo įmonę“, skirtas gerinti kompanijų mikroklimatą, kasmet ieško išskirtinių kompanijų pavyzdžių, kuriuos galėtų papasakoti visuomenei. Projekto organizatoriai pristato straipsnį, nagrinėjantį telekomunikacijų kompanijos įmonės kultūrą – kokioje vidinėje kultūroje sukasi darbuotojai, kasdien sprendžiantis kiekvieno, turinčio mobilųjį telefoną, problemas.
Žingsnis abipusio supratimo link – pažintis su įmonės vertybėmis
Nors neretai naujas darbuotojas tik po kelių mėnesių išgirsta apie įmonės, kurioje jau dirba, puoselėjamas vertybes, tačiau tai nėra gera praktika. Ką daryti, jei kompanijos vertybės pasirodo svetimos, o jomis vadovautis būtina? „Bitė Lietuva“ pardavimų direktorius Giedrius Skliutas mano, kad žmogus kompanijoje turėtų pradėti dirbti tik susipažinęs su jos kultūra, filosofija ir vertybėmis: „Svarbu dar prieš įsidarbinant darbuotojui leisti susidaryti labai aiškų ir tikslų vaizdą – kuo įmonė gyvena, kokia ji yra. Žmogus turi žinoti, kokio darbuotojo ieškoma, kad gebėtų sau atsakyti, ar jis yra tinkamas kandidatas.“
Įsiliejimas į naują kolektyvą gali būti labai paprastas ir organiškas – bet tik tada, kai naujojo darbuotojo vertybės iš esmės sutampa su įmonės vertybėmis. „Pokyčių nemėgstantis žmogus jaustųsi blogai dirbdamas įmonėje, kurios kasdienybė paremta pokyčiais“, – sako G. Skliutas. Jo nuomone, labai svarbu žmones atsirinkti pagal tai, kokia yra organizacija – tikėtina, kad tada darbuotojai natūraliai gyvens įmonės deklaruojamomis vertybėmis.
Tikslinga darbuotojų atranka padeda išsirinkti tinkamiausią
Nors darbuotojai kartais daro klaidą nesidomėdami svajonių įmonės vidiniu gyvenimu, vadovai dažniausiai užbėga nesusipratimams už akių ir daug darbuotojų turinčiose kompanijose renkantis naują komandos narį yra vykdomos didžiulės atrankos. G. Skliutas mano, kad šiam procesui turėtų būti skirtas ypatingas dėmesys: „Įmonės, vykdydamos darbuotojų atrankas, turėtų labai aiškiai įvardinti, kokie žmonės tinka jų kompanijai, kokiomis vertybėmis jie turėtų vadovautis.“
Prieš kelerius metus „Bitė Lietuva“ atsisakė tradicinio naujų darbuotojų priėmimo į darbą – 3 mėnesių bandomojo laikotarpio. Visi kompanijos naujokai iškart dalyvauja 2-3 dienų apmokymų programoje, kurios metu jie būna supažindinami su tokiomis įmonės vertybėmis kaip ekspertiškumas, komandiškumas ir asmenybė, kompanijos padaliniais, paslaugomis, kompanijos kultūra, požiūriu į klientą ir saugumo reikalavimus. Darbuotojams nuo pat pradžių yra paaiškinama, kad bet koks jų veiksmas, elgesys ar emocija yra atstovavimas kompanijai.
Šiuo metu bendrovėje kolektyvo atrankas vykdo ne personalo departamentas, o patys vadovai. „Jie prisiima visą atsakomybę ieškodami savo komandai reikalingo žmogaus: patys skaito CV, dalyvauja pokalbiuose su pretendentais“, – G. Skliutas prisimena, kad per paskutinius metus nėra buvę taip, kad vadovai kreiptųsi į aukštesnius vadovus, norėdami atsisveikinti su komandos nariu, nes suklydo pasirinkdami.
Tik būdami tarp darbuotojų įmonės vadovai gali suburti tvirtą komandą
Kiekviena įmonė – nesvarbu, didelė ar maža – turi savitą vidinę kultūrą, kurią atkartoti ar nukopijuoti nebūtų paprastas uždavinys. Įmonės klimato išskirtinumas priklauso nuo vadovo, sako G. Skliutas: „Būtent vadovas turėtų labai aiškiai įvardinti, kokios norėtų vidinės įmonės kultūros, kaip komanda turėtų gyventi.“
Plokščia vidinė organizacinė struktūra, kokia yra ir „Bitė Lietuva“ kompanijoje, neturi „didelių“ bosų, visi stato automobilius tose pačiose parkavimo vietose ir darbe turi vienodas sąlygas. Įmonių vadovai, palikę savo kabinetus ir pradėję dirbti tarp žmonių, dažnai atranda artimesnį ryšį su kitais darbuotojais. Dirbdami tose pačiose erdvėse, vadovai gali skleisti įmonės vertybes, o aktyviausius darbuotojus įtraukti į vidinės kultūros kūrimą.
Kompanijoje vadovai neturi atskirų kabinetų, tik lygiai tokį pat darbo stalą, kokį turi kiekvienas darbuotojas. Darbuotojai iš tiesų dažnai migruoja ir keičia darbo vietas – vienu laikotarpiu sėdi su viena komanda, praėjus jam – keičiasi. Taip siekiama užmegzti vidinius kontaktus, supažindinti žmones. G. Skliutas neabejoja įvairių specialistų susodinimo bendroje erdvėje teigiamais rezultatais: „Sudominus kelių žmonių komandą į vidinės kultūros kūrimą įsitraukia ir pasyvesni darbuotojai. Įmonės ir padalinių vadovai, iniciatyvūs žmonės savaime įtraukia ir tylesnius, linkusius pasislėpti ar kuklesnius darbuotojus.“ Įmonės atstovas pateikia pavyzdį, kad puikių rezultatų davė Tinklo komandos darbas bendroje erdvėje su pardavimų vadybininkais: „Ar gali būti efektyvesnis būdas išgirsti klientų nuomones apie mobiliojo ryšio kokybę? Kasdien girdėdami, kokius klausimus pardavėjams užduoda vartotojai, tinklo komandos inžinieriai dar geriau supranta klientų lūkesčius.“ Darbuotojams svarbu jaustis reikalingais savo įmonei
Visi sprendimai įmonėje turėtų būti priimami viešai, mano G. Skliutas: „Jeigu norime suburti iniciatyvią komandą, darbo grupėje turi dalyvauti visi darbuotojai arba bent po kelis atstovus iš skirtingų padalinių.“ Nutolusių padalinių darbuotojai dažnai gali nejausti vidinės įmonės kultūros, kuria gyvena pagrindiniame biure dirbantys žmonės. Dėl šios priežasties gali sumažėti aistra darbui, o darbdaviams kyla grėsmė, kad darbuotojai atsisveikins su kompanija.
„Žmonėms, dirbantiems ne centriniame biure, negalima leisti jaustis mažesne komandos dalimi. Reikia juos įtraukti į bendrą veiklą, organizuoti įmonės renginius, susirinkimus kituose miestuose, kad jie jaustųsi lygiai tokie pat vertingi komandos nariai“, – G. Skliutas mano, kad kiekvienas žmogus turėtų jaustis reikalingas įmonei. Dėl šios priežasties švęsdami kompanijos jubiliejų skirtingų miestų departamentai vykdė užduotis, sulaukė apdovanojimų – taip visoje kompanijoje buvo jaučiama šventinė dvasia.
Šilti darbuotojų santykiai padeda efektyviau dirbti
Nemažai kompanijų darbuotojų sieja tik oficialūs santykiai, o savo draugų ratu jie džiaugiasi už įmonės ribų. Tačiau šilti ir artimi kolektyvo santykiai dažniausiai išauga į sėkmingus darbo rezultatus, kurie skatina darbuotojus nesustoti siekiant bendro tikslo. G. Skliutas mano, kad vadovai, tvirtinantys, jog darbuotojus turi sieti tik darbiniai santykiai, klysta, o jų argumentai labiau išgalvoti nei realūs. „Visus žmones sieja bendras poreikis bendrauti, jo neatimsi. Svarbu darbuotojus skatinti palaikyti draugiškus santykius, nes taip jie sukuria artimesnį ryšį ir efektyviau bendradarbiauja“, – apie darbuotojų santykius svarsto G. Skliutas.
Pastebima, kad pasitikėjimas yra ypač svarbus vidiniam įmonės gyvenimui bei rezultatams. Tačiau sukurti tarpusavio pasitikėjimą kolektyve, kurio nariai nepažįsta vieni kitų, nėra lengva. Tam, kad darbuotojai susipažintų, G. Skliutas skatina komandos formavimo išvykas rengti kartu skirtingiems padaliniams. „Bendros linksmybės, fizinės ir protinės užduotys padeda žmonėms labiau pažinti vienas kitą. Pastebėjome, kad draugiški santykiai tarp kolegų padeda darbe – jie vieni kitiems labiau padeda, palaiko ir net efektyviau dirba“, – sako G. Skliutas.
Bendrauti neformaliai gali skatinti įvairios kompanijos tradicijos, pavyzdžiui, gimtadienių šventimas, bendri pietūs. „Bitė Lietuva“ gyvuoja kultūra, kad penktadieniais vyksta bendri pusryčiai, kuriuos ruošia vis kiti darbuotojai. Tai padeda į bendravimą įtraukti ir uždaresnius žmones.
Trečius metus vykęs projektas „Aš myliu savo įmonę“ kasmet ieško išskirtinių kompanijų pavyzdžių, kuriais sekti galėtų kitos įmonės. Projektas apdovanoja darbuotojų mėgstamiausias kompanijas, kurios metams užsideda mylimiausių įmonių karūnas. Šia iniciatyva siekiama gerinti darbuotojų ir darbdavių santykius, ugdyti komandinę dvasią bei parodyti, kaip yra svarbu sukurti darbuotojų mėgstamą darbo aplinką.
