Išėjimo iš darbo interviu (angl. „exit interview“) – tai pokalbis su darbuotoju, paliekančiu įmonę, kuriuo siekiama suprasti tikrąsias jo sprendimo priežastis ir surinkti atvirą grįžtamąjį ryšį apie darbo aplinką. Nors ši praktika gali atverti vertingų įžvalgų apie įmonės kultūrą ir vadovavimo kokybę, pasak darbo rinkos eksperto, neretai kyla iššūkių pilnai išnaudoti jos potencialą – dauguma tokių pokalbių lieka formalumu, be tikro noro išgirsti darbuotojo patirtį ar gilumines išėjimo priežastis.
„Dažnai išeidamas darbuotojas būna atviresnis, mažiau filtruoja atsakymus ir kartais pasako tai, ko dirbdamas nedrįso įvardyti. Jis gali mažiau jaudintis dėl galimos klausančiojo reakcijos ar neigiamų karjeros pasekmių, todėl tokie pokalbiai leidžia pažvelgti į vidinius procesus, lyderystės kokybę, komandų mikroklimatą ir kitus aspektus iš nuoširdesnės perspektyvos“, – sako personalo atrankų ir įdarbinimo įmonės Baltijos šalyse „Biuro“ vadovas Jurgis Kovas.
Iš darbuotojo perspektyvos, išėjimo iš darbo interviu dažnai atrodo kaip formalumas – dar vienas žingsnis atsisveikinant su darboviete. Tačiau, giliau pažvelgus, tai gali tapti svarbia patirtimi.
„Tinkamai įgyvendintas išėjimo iš darbo interviu padeda palaikyti pozityvius santykius su buvusia įmone, vadovu ar kolegomis. Kartais gyvenime keliai vėl susikerta, o pagarbus atsisveikinimas palieka duris praviras“, – pažymi ekspertas.
Vis dėlto pats išėjimo iš darbo interviu savaime neišspręs darbuotojų kaitos problemų. Jo svarba slypi kitur – padedant organizacijoms suprasti tikrąsias pasitraukimo iš įmonės priežastis.
„Nuosekliai renkant ir analizuojant išeinančių darbuotojų grįžtamąjį ryšį, galima atpažinti pasikartojančius dėsningumus: vadovavimo trūkumus, funkcijų atitiktį žadėtoms, įvedimo į darbą spragas, karjeros galimybių stoką, perdegimo riziką ar prasmės jausmo trūkumą“, – vardija vadovas.
Anot jo, tokie signalai retai išlenda į dienos šviesą per kasdienius susirinkimus, tačiau tampa aiškūs išėjimo iš darbo interviu metu. „Būtent šios įžvalgos leidžia įmonei veikti proaktyviai – užbėgti problemoms už akių, o ne gesinti gaisrus jau išėjus iš darbo darbuotojui“, – teigia J.Kovas.
Ne visos įmonės išėjimo iš darbo priežastis naudoja tikslingai
Nors išėjimo iš darbo interviu išgirstos priežastys gali tapti naudinga informacija organizacijos tobulėjimui, realybėje tai dažnai tampa tik formaliu atsisveikinimo žingsniu, nesuteikiančiu nei gilesnių įžvalgų, nei realios vertės.
„Pagrindinė klaida – kai pokalbis vykdomas „autopilotu“, – pastebi J.Kovas. – Jei darbuotojas jaučia, kad jo nuomonė nuguls stalčiuje ir nesukels jokių pokyčių, jis praranda motyvaciją kalbėti atvirai. Tokiu atveju surinkta informacija lieka paviršutiniška ir nenaudinga.“
Antroji dažna klaida – pasitikėjimo stygius. „Jei darbuotojas nesijaučia saugus ar baiminasi, kad jo komentarai bus vertinami kaip skundai ar asmeniški priekaištai, jis sąmoningai ribos dalijimąsi informacija. Dar sudėtingiau, kai interviu veda asmuo, kuris pats buvo susijęs su darbuotojo neigiama patirtimi – tuomet tikėtis atvirumo praktiškai neįmanoma“, – pabrėžia vadovas.
Trečioji – duomenų kaupimas be aiškaus tikslo. „Jei organizacija nuolat renka išėjimo iš darbo priežastis, bet nesiima jokių veiksmų, ilgainiui tai stiprina cinizmą ir mažina pasitikėjimą. Kai darbuotojai mato, kad išsakytos pastabos nieko nekeičia, jie ima abejoti organizacijos atvirumu ir nuoširdumu“, – teigia ekspertas.
Kada išėjimo iš darbo interviu tampa prasmingi?
Norint sukurti atvirą atmosferą, J.Kovas siūlo pokalbį pradėti nuo žmogiško klausimo – tokio, kuris skatintų natūralų bendravimą ir padėtų darbuotojui jaustis saugiai. Tai suteikia pagrindą atviresniam pokalbiui, kuriame galima išgirsti ne tik formalius atsakymus, bet ir tikrąsias išėjimo iš darbo priežastis ar patarimus ateičiai.
Tolesnė pokalbio eiga, pasak eksperto, turėtų vesti prie organizacijai svarbių aspektų. Kalbant apie sprendimo išeiti iš darbo motyvus, santykį su tiesioginiu vadovu, komandinę dinamiką ar organizacijos kultūrą, atsiveria temos, galinčios padėti išryškinti sisteminius trūkumus arba pasikartojančias stiprybes.
„Jei skirtingi darbuotojai mini tas pačias problemas – nesutarimus su vadovu, perdegimą, prastą komunikaciją, darbo priemonių trūkumą – tai jau ne pavieniai atvejai. Tai signalas apie gilesnius, sisteminius dalykus, kurių negalima ignoruoti“, – sako J.Kovas.
Taip pat reikėtų nepamiršti emocinių aspektų. Žmonės dažnai jaučia nusivylimą, jei ilgą laiką nesulaukia pripažinimo ar įvertinimo, bet apie tai nekalba garsiai. Todėl vertinga domėtis ne tik objektyviais dalykais, bet ir tuo, kaip žmogus jautėsi.
Pokalbio pabaigoje verta pasidomėti ir pozityviąja patirtimi – tuo, kas motyvavo darbuotoją dirbti, kas jam iš tiesų patiko ir ką jis dirbdamas įmonėje išmoko. Išėjimo iš darbo pokalbio metu verta padėkoti darbuotojui už jo indėlį, įvardyti jo stiprybes ir išlaikyti pagarbų santykį – tai padeda formuoti teigiamą patirtį ir palankų ryšį su organizacija.
„Galiausiai verta paklausti, ką, darbuotojo nuomone, įmonė galėtų tobulinti, kad komandos nariai norėtų likti ilgiau. Tai padeda išėjimo iš darbo interviu paversti prasmingu abiejų pusių dialogu ir sustiprina jausmą, kad kiekviena patirtis organizacijoje yra svarbi“, – apibendrina vadovas.
Ekspertas taip pat pateikė keletą klausimų, kurie gali būti itin naudingi kalbant su darbuotoju prieš jam išeinant iš darbo:
Kaip apibūdintumėte savo patirtį dirbant šioje organizacijoje?
Kaip jautėtės? Kokie pagrindiniai veiksniai lėmė jūsų sprendimą palikti įmonę?
Kaip vertintumėte bendradarbiavimą su tiesioginiu vadovu?
Kokie vadovo veiksmai ar elgesys padėjo ar trukdė darbe?
Ar jautėtės pastebėta (-as), įvertinta (-as) ir įtraukta (-as) į organizacijos gyvenimą?
Kaip vertintumėte bendradarbiavimą kolektyve? Kokie darbo aspektai jums teikė didžiausią pasitenkinimą?
Ką įmonė, jūsų manymu, galėtų keisti ar tobulinti, siekdama išlaikyti darbuotojus ilgiau?