Didžiosios metų šventės atėjo. Tačiau tikrai ne visiems tai reiškia poilsį ir buvimą su šeima ir draugais. Daliai šalies gyventojų teks dirbti.

Advokatė Evelina Kiznė sako, kad šventiniu laikotarpiu klausimų, susijusių su darbo grafiku, apmokėjimu ir sutikimu dirbti, visuomet padaugėja.

„Vieni nori dirbti daugiau, kiti tikisi poilsio, o darbdaviai turi suderinti visų poreikius ir Darbo kodekso reikalavimus“, – sako ji.

Advokatė pasidalino praktiniais patarimais, kurie dažniausiai kelia sumaištį tiek vadovams, tiek darbuotojams. Ji įsitikinusi, kad tinkamai viską sutvarkius – šventinis grafikas tampa gerokai aiškesnis ir skraidresnis visiems.

[[ge:lrytas:lrytas:36416711]]

Tad tie, kurie dirbs gruodžio 24 d., gruodžio 25–26 d. ir sausio 1 d. turėtų visa tai žinoti.

Kaip turi būti apmokama už darbą ir kokios galimos alternatyvos?

[[ge:lrytas:lrytas:40465062]][[ge:lrytas:lrytas:40496887]][[ge:lrytas:lrytas:40542771]][[ge:lrytas:lrytas:40417071]]

Atėjus šventiniam laikotarpiui, daugelis darbuotojų susiduria su klausimu, kaip turi būti apmokamas darbas švenčių dienomis ir ar darbdavys gali siūlyti alternatyvas vietoje didesnio atlygio. Įstatymai numato aiškias taisykles, tačiau praktikoje kyla nemažai neaiškumų – nuo dvigubo apmokėjimo iki poilsio dienų suteikimo.

Advokatė pabrėžia, kad už darbą per šventes turi būti mokamas dvigubas atlygis arba suteikiamos papildomos atostogos.

„Darbas švenčių dieną apmokamas ne mažiau kaip dvigubu darbo užmokesčiu. Darbuotojas ir darbdavys gali susitarti, kad už darbą švenčių dieną padaugintas darbo laikas (2 arba 2,5 karto) būtų pridėtas prie kasmetinių atostogų. Tokiu atveju suteikiamos papildomos atostogų dienos, kurios apmokamos įprastu darbu užmokesčiu“, – sako E. Kiznė.

Ji taip pat pažymi, kad jeigu asmuo dirba viršvalandžius, atlygis turėtų būti ne 2 kartus didesnis, o 2,5 karto.

Darbuotojus, negavusius atlygio už atliktą darbą, advokatė ragina pirmiausia mėginti susitarti su darbdaviu, o nepavykus – kreiptis į Darbo ginčų komisiją.

Kada reikalingas darbuotojo sutikimas?

Visgi, ne visuomet galima dirbti įprastai, kai kurios situacijos lemia, kad darbdavys privalo gauti darbuotojo sutikimą.

Advokatė įspėja, kad kad šventinis darbas be sutikimo – tik išimtiniais atvejais.

„Švenčių dienomis dirbama tik gavus darbuotojo sutikimą, išskyrus atvejus, kai taikoma suminė darbo laiko apskaita arba tai nustatyta kolektyvinėje sutartyje“, – sako ji.

Tačiau, kaip pabrėžia advokatė, nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ir krūtimi maitinančioms darbuotojoms sutikimas būtinas visada. Net jeigu dirbama pagal suminę darbo laiko apskaitą.

[[ge:lrytas:lrytas:40655727]]

Kur turi būti žymimas šventinis darbas?

Kaip ir kasdienis, taip ir švenčių dienomis, darbas turi būti tinkamai apskaitomas. Nežymėtas darbas švenčių metu, anot E. Kiznės, yra laikomas pažeidimu.

„Darbas šventinę dieną turi būti tinkamai pažymėtas darbo laiko apskaitoje. Neužfiksavus darbo, tai laikoma nedeklaruotu darbu, už kurį darbdaviui gali būti taikoma administracinė atsakomybė.

Skundus tiria Valstybinė darbo inspekcija“, – teigia ji.

Pasidomėjus, kokia tiksliau atsakomybė gresia darbdaviui už tinkamą darbo laiko apskaitos nežymėjimą, advokatė nurodė, kad Administracinių nusižengimų kodekse pažymima, jog „darbuotojų, išskyrus dirbančius nekintančių darbo dienos (pamainos) trukmės ir darbo dienų per savaitę skaičiaus darbo laiko režimu, darbo laiko nežymėjimas darbo laiko apskaitos žiniaraštyje.

Taip pat į darbo laiko apskaitą privalomai įtrauktino darbuotojų darbo laiko (viršvalandžių, darbo laiko švenčių dieną, poilsio dieną (jeigu jis nenustatytas pagal grafiką), naktį, dėl papildomo darbo) nežymėjimas darbo laiko apskaitos žiniaraštyje arba žinomai neteisingų duomenų apie įmonėse, įstaigose, organizacijose dirbančių asmenų į darbo laiko apskaitą privalomai įtrauktiną darbo laiką įrašymas į darbo laiko apskaitos žiniaraštį užtraukia baudą darbdaviams ar kitiems atsakingiems asmenims nuo trijų šimtų iki vieno tūkstančio keturių šimtų penkiasdešimt eurų“.

Be to, kaip nurodoma, jeigu nusižengimas padaromas pakartotinai, tai užtraukia baudą nuo vieno tūkstančio keturių šimtų iki trijų tūkstančių eurų.

Atsakomybė už nedeklaruotą darbą taikoma ir pagal Lietuvos Respublikos užimtumo įstatymą, kuris numato baudą darbdaviams juridiniams asmenims.

Nedeklaruotu darbu vadinamos fizinio asmens (darbuotojo) pavaldžiai kitam asmeniui (darbdaviui) ir jo naudai atlygintinai atliekamos darbo funkcijos, kai Lietuvos Respublikos darbo kodekso nustatyta tvarka netvarkoma darbuotojų darbo laiko apskaita ir (arba) darbo laiko apskaitos dokumentuose nėra pažymėta: darbuotojo dirbti viršvalandžiai; darbuotojo darbo laikas švenčių dieną, poilsio dieną, jeigu jis nenustatytas pagal grafiką; darbuotojo darbo laikas naktį.

[[ge:lrytas:lrytas:40655728]]

Padarius šio straipsnio 1 dalyje numatytą pažeidimą, darbdavys privalo atkurti iškreipiamas ar slepiamas aplinkybes, dėl kurių buvo konstatuotas nedeklaruotas darbas; taip pat darbdavys privalo sumokėti darbuotojui, kurio atliktos darbo funkcijos nebuvo pažymėtos darbo laiko apskaitos dokumentuose Lietuvos Respublikos darbo kodekso nustatyta tvarka, ne mažesnį kaip 1 Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintos minimaliosios mėnesinės algos dydžio atlyginimą.

Be to, darbdaviui šio įstatymo nustatyta tvarka skiriama nuo 1 iki 3 Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintos minimaliosios mėnesinės algos dydžių bauda. Darbdaviui, jau baustam už šį pažeidimą per pastaruosius 2 metus, už pakartotinai padarytą pažeidimą šio įstatymo nustatyta tvarka skiriama nuo 3 iki 5 Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintos minimaliosios mėnesinės algos dydžių bauda.

Darbuotojai pagal šio straipsnio 3 dalies 2 punktą turi teisę reikalauti jiems nesumokėto darbo užmokesčio Lietuvos Respublikos darbo kodekse darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka.

Premijos gali būti dviejų rūšių

Valstybinė darbo inspekcija (VDI) atkreipia dėmesį, kad Darbo kodeksas aiškiai skiria dvi premijų rūšis – premiją už atliktą darbą ir premiją darbdavio iniciatyva, o jų teisinės pasekmės darbuotojui ir darbdaviui nėra tapačios.

„Kai premijos skyrimas yra numatytas darbo sutartyje, darbo apmokėjimo sistemoje ar kolektyvinėje sutartyje ir siejamas su konkrečių tikslų įgyvendinimu ar darbo rezultatų pasiekimu, darbdaviui kyla pareiga tokią premiją skirti ir išmokėti, – sako VDI kancleris Šarūnas Orlavičius. – Jeigu darbuotojas įvykdo sutartas ar nustatytas sąlygas, jis turi teisę reikalauti, kad premija būtų jam išmokėta. Svarbu žinoti, kad darbdavys privalo išmokėti tokią premiją net ir tuo atveju, jei darbuotojui yra užfiksuotas darbo pareigų pažeidimas.“

VDI taip pat primena, kad net ir pasibaigus darbo santykiams darbdaviui gali kilti pareiga išmokėti premiją. Darbo kodekso 142 straipsnio 3 dalis numato, jog darbuotojui turi būti sumokėta premija, proporcinga faktiškai dirbtam laikui per laikotarpį, už kurį ji skiriama, jeigu šalys nėra sutarusios kitaip.

[[ge:lrytas:lrytas:40655729]]

Kita premijų rūšis – darbdavio iniciatyva skiriama skatinamoji premija. Ji mokama darbdavio sprendimu, siekiant motyvuoti darbuotoją už gerai atliktą darbą, veiklą ar pasiektus rezultatus. „Tačiau tokios premijos skyrimas yra darbdavio teisė, o ne pareiga, todėl darbuotojas jos reikalauti negali, – akcentuoja Š. Orlavičius. – Vis dėlto skatinamųjų premijų skyrimas turi atitikti lyčių lygybės ir nediskriminavimo principus, įtvirtintus Darbo kodekso 26 straipsnyje.“

VDI pažymi, kad jeigu darbuotojas per paskutinius 6 mėnesius padarė darbo pareigų pažeidimą, skatinamoji premija jam gali būti neskiriama. Pavyzdžiui, jeigu darbdavys metų pabaigoje nusprendžia premijuoti visus darbuotojus, pareigų pažeidimą padariusiam darbuotojui premija gali būti nemokama. Svarbu, kad toks pažeidimas būtų tinkamai ištirtas, priimtas darbdavio sprendimas ir darbuotojas apie tai būtų informuotas raštu.

Š. Orlavičius pabrėžia, kad tiek premija už atliktą darbą, tiek skatinamoji premija yra darbuotojo darbo užmokesčio dalis, tačiau ne visos premijos yra įskaitomos į vidutinį darbo užmokestį, kai jis turi būti mokamas pagal Darbo kodeksą ar kitas darbo teisės normas.

Pažymėtina, kad į vidutinį darbo užmokestį nėra įskaitoma darbdavio iniciatyva mokama skatinamoji premija, kurios tikslas – motyvuoti ar paskatinti darbuotoją ir kurios skyrimo kriterijai nėra nustatyti darbo sutartyje, darbo apmokėjimo sistemoje ar darbdavio vidaus teisės aktuose.

Tačiau į vidutinį darbo užmokestį įskaitoma premija, mokama už atliktą darbą ar dirbtą laiką, kai jos mokėjimo pareiga ir aiškūs skyrimo kriterijai yra įtvirtinti darbo sutartyje, darbo apmokėjimo sistemoje ar kituose darbdavio vidaus dokumentuose.

VDI ragina darbdavius metų pabaigoje atsakingai įvertinti premijų skyrimo pagrindus ir laikytis Darbo kodekso nuostatų, o darbuotojus – domėtis, kokiai premijų rūšiai priskiriama jiems skiriama išmoka ir kokias teises ji suteikia.

Tai turėtų žinoti visi darbdaviai ir darbuotojai: už tai gali grėsti didelės baudos Advokatės patarimai