P. Grigas: „Stipriausi specialistai išeina ne dėl atlyginimo“ – nepatogi tiesa, kurią ignoruoja Lietuvos įmonės

Net ir konkurencingą atlygį siūlančios įmonės susiduria su problema, kai stiprūs specialistai pasirenka išeiti dėl gerokai gilesnių priežasčių – profesinės stagnacijos, prasmės trūkumo, silpnos lyderystės ar nutrūkusio ryšio su organizacija.

Apie tai kalba pastatų, inžinerinių tinklų ir infrastruktūros objektų statybos bendrovės UAB „KRS“ generalinis direktorius Paulius Grigas.

Verslininkas savo veikloje nuolat susiduria su darbuotojų atrankomis, komandų formavimu ir specialistų išlaikymo klausimais. Praktikoje geriausiai matyti, kodėl net stiprios įmonės praranda talentus – ir kodėl vien atlyginimo jau seniai nebepakanka.

P. Grigo teigimu, dalis Lietuvos įmonių daro lemtingą klaidą – iki šiol koncentruojasi į pasekmes, tačiau ne į tikrąsias darbuotojų išėjimo priežastis.

Iš tiesų, atlyginimas šiandien dažnai tampa tik viena dėlionės dalimi, tačiau retai – pagrindine priežastimi, lemiančia žmogaus sprendimą likti organizacijoje.

„Įdarbinimas – tai trumpas pardavimas. Specialistas perka idėją, mes perkame žmogų. Bet vėliau prasideda tikras gyvenimas kartu, o čia atlyginimas tėra vienas iš veiksnių“, – teigia verslininkas.

Po pirmųjų mėnesių prasideda tikrasis kultūrinio atitikimo etapas – darbuotojas vertina, ar organizacijoje gali augti, ar jo darbas turi prasmę ir ar ateityje mato save toje komandoje.

„Pas mus esminiai klausimai sau yra trys: ar darbuotojui patinka ką jis daro, ar jis gali augti kaip specialistas ir ar tas augimas atvers duris karjeros laiptams? Jei į visus tris atsakymas „taip“ – žmogus lieka. Jei „ne“ – jokie premijų paketai nepadės. Dalis Lietuvos įmonių vis dar gydo simptomą, o ne ligą“, – sako pašnekovas.

Nors organizacijos dažnai mano, kad konkurencingas atlyginimas užtikrina darbuotojo lojalumą, praktika rodo ką kita. Aukštos kvalifikacijos specialistai dažnai palieka įmones ne dėl pinigų stokos, o dėl vidinės stagnacijos.

Viena dažniausių priežasčių – nuobodulys ir profesinis sąstingis.

„Nuobodulys. Pasikartojančios užduotys. Maži tikslai. Stiprus specialistas – tai kaip aukštos klasės sportininkas: jei treniruotės per lengvos, jis ieško kito trenerio“, – sako verslininkas.

Kaip pastebi pašnekovas, talentingi darbuotojai ilgainiui praranda motyvaciją ten, kur nebelieka ambicijos, tempo ar aiškios krypties.

„Jei komanda nesiekia aukščiausių prizinių vietų, jis ieško kitos komandos. Pinigai kompensuoja daug ką, bet beprasmybės – ne.“

Dar viena problema – organizacijos dažnai per vėlai pastebi ženklus, rodančius, kad darbuotojas emociškai jau atsitraukė nuo komandos.

Pašnekovo teigimu, pavojingiausi signalai nebūtinai pasireiškia konfliktais ar atvira kritika. Dažniausiai viskas prasideda gerokai tyliau.

„Pirmasis signalas – žmogus nustoja ginčytis. Kai stiprus specialistas nebeprieštarauja, nebekvestionuoja vadovo nuomonės, sutinka su viskuo – jis mintyse jau išėjo, tik dar nesusirinko daiktų. Vadovai dažnai tai supainioja su branda ar lojalumu.“

Ne mažiau svarbus ženklas yra dingstantis iniciatyvumas. Darbuotojas nebesiūlo naujų idėjų, nebeįsitraukia į diskusijas, neberodo emocinio ryšio su organizacija.

„Antrasis – jis nebesiūlo idėjų. Jis jau taupo jas kitai darbo vietai. Ir jei šiuos signalus gavote, greičiausiai jūs jau pavėlavote. Jis nebesieja savęs su jūsų komanda“, – teigia verslininkas.

Per pastaruosius kelerius metus smarkiai keitėsi darbuotojų požiūris į darbą, karjerą ir gyvenimo balansą. Pandemija daugeliui tapo lūžio tašku, privertusiu iš naujo permąstyti ne tik profesinius tikslus, bet ir tai, kiek vietos darbas užima jų gyvenime.

Pasak P. Grigo, šiandien stipriems specialistams nebepakanka vien gero atlygio ar žinomo darbdavio vardo. Vis svarbesniais tampa autonomija, lankstumas, emocinė savijauta ir aiškus suvokimas, kokią prasmę turi jų darbas.

„Dabar žmonės nori ne tik gerai dirbti, bet ir suprasti, kodėl dirba. Autonomija, lankstumas ir galimybė matyti savo darbo prasmę tapo ne papildomais privalumais, o baziniais lūkesčiais.

Tai, kas prieš penkerius metus buvo „wow efektas“, šiandien jau yra higienos norma“, – kalba verslininkas.

Skirtumas tarp Lietuvos ir Vakarų organizacijų itin ryškus ten, kur dažniausiai ir prarandami žmonės – kasdienėje atsakomybėje už darbuotojo išlaikymą.

„Vakaruose ir JAV jau seniai suprantama, kad žmones išlaiko žmonės. Tiesioginiam vadovui tenka 70–80 proc. atsakomybės dėl to, ar specialistas lieka. O Lietuvoje vis dar gaji iliuzija, kad HR skyrius „susitvarko“ su darbuotojo išlaikymu“, – teigia P. Grigas.

Anot jo, Lietuvoje trūksta brandžios grįžtamojo ryšio kultūros. Dalis vadovų atvirą pokalbį ar darbuotojo pastabas priima kaip kritiką, nors moderniose organizacijose tai laikoma natūralia ir būtina darbo santykių dalimi.

Kalbėdamas apie dažniausias organizacijų klaidas, P. Grigas išskiria situacijas, kai sprendimai dėl darbuotojų jau būna praktiškai įvykę, nors formaliai dar tik pradedami spręsti.

„Itin brangi klaida yra kontrpasiūlymas. Žmogus atnešė atsistatydinimo pareiškimą – tai reiškia, kad jis jau priėmė sprendimą.“

Jo teigimu, didesnis atlyginimas tokioje situacijoje dažnai tik trumpam atideda išėjimą.

„Mes galvojame, jog atsiperkame jo lojalumą, bet realiai, mes perkame papildomą pusmetį, kol jis suranda geresnę alternatyvą. Pinigai, pasiūlyti per vėlai, „nuperka“ dar vieną trumpą akimirką, o ne apsisprendimą.“

Dar viena klaida – formalus, retas bendravimas su darbuotoju.

„Vienas metinis pokalbis vietoj nuolatinio dialogo. Vieną kartą per metus išklausinėtas žmogus nesijaučia matomas. Jis jaučiasi tardomas“, – sako pašnekovas.

Anot eksperto, Lietuvos rinkos realybė atskleidžia nepatogią tiesą: daugelyje organizacijų lengviau ir svarbiau pritraukti naują darbuotoją nei išlaikyti jau esamą.

„Atranka kainuoja, „onboarding“ (naujo darbuotojo įvedimas ir adaptacija organizacijoje) kainuoja, prarastos žinios kainuoja. Bet, deja, tai skaičiuojama retai.“

Būtent čia slypi esminė problema, kurios dalis organizacijų atkakliai atsisako pripažinti.

„Didelė dalis talentų išeina ne todėl, kad atėjo geresnis pasiūlymas – o todėl, kad tiesiog niekas nepasistengė paklausti, kaip jiems sekasi“, – teigia P. Grigas.