Komentuoja Amanda Kruze, „Wandoo Finance“ žmogiškųjų resursų ir įmonės kultūros vadovė.
Didžiausia klaida – darbdavio įvaizdį painioti su reklama
Viena dažniausių įmonių klaidų – manyti, kad darbdavio įvaizdis prasideda nuo komunikacijos. Profesionaliai parengtas įmonės karjeros puslapis, kokybiški darbuotojų vaizdo įrašai ar reguliarūs įrašai „LinkedIn“ gali padėti įmonei tapti matomesne, tačiau vien matomumas nekuria pasitikėjimo.
Komunikacija gali tik sustiprinti tai, kas jau egzistuoja organizacijos viduje. Jei darbuotojai įmonėje jaučiasi gerai, komunikacija padeda tai parodyti. Jei įmonės kultūra prasta, prieštaravimai tampa dar akivaizdesni.
Susiję straipsniai
Tokiais atvejais darbdavio įvaizdis gali tapti nepatogia tema. Kuo garsiau įmonei tenka pardavinėti savo kultūrą, tuo sąžiningiau ji turėtų savęs paklausti, ką iš tiesų bando kompensuoti. Reklaminė kampanija gali pritraukti dėmesį, tačiau ji nepakeis to, kaip darbuotojai jaučiasi pirmadienio rytą, kaip vadovai elgiasi streso kupinose situacijose ar kokį įspūdį susidaro nauji kolegos per pirmąsias savaites.
Darbdavio įvaizdis dažniausiai žlunga ne dėl prasto dizaino ar neįsimintinų šūkių. Dažniau jis subliūkšta, nes pažadai neatitinka realios situacijos.
Tikrasis išbandymas prasideda po įdarbinimo
Tikroji darbdavio įvaizdžio vertė dažniausiai paaiškėja netrukus po to, kai žmogus prisijungia prie įmonės. Atrankų metu kandidatai girdi apie vertybes, vadovavimo stilių, lankstumą, karjeros galimybes ir komandos kultūrą. Adaptacijos laikotarpiu jie greitai supranta, ar šie pažadai atitinka realybę.
Jei patirtis patvirtina tai, kas buvo komunikuota, pasitikėjimas auga. Jei ne – nusivylimas prasideda labai anksti, o atstatyti pasitikėjimą tampa labai sudėtinga.
Todėl augančios darbuotojų paieškos sąnaudos, mažėjantis kandidatų susidomėjimas ar didėjanti darbuotojų kaita neturėtų būti automatiškai laikomi atrankos problemomis. Labai dažnai tai yra gilesnių organizacinių iššūkių simptomai.
Darbdavio įvaizdis nėra vien žmonių pritraukimas. Tai taip pat ir lūkesčių valdymas. Stiprus darbdavio įvaizdis neturėtų stengtis pritraukti visų. Jis turėtų padėti tinkamiems žmonėms suprasti, kodėl jie gali būti tinkami šiai organizacijai, ir kartu padėti netinkamiems kandidatams tai suprasti dar prieš investuojant daug laiko ir pastangų.
Darbuotojų ambasadorystė turi būti organiška
Daugelis įmonių investuoja į kampanijas, turinį ir matomumą viešojoje erdvėje, tačiau nepakankamai įvertina patikimiausią kanalą, kurį jau turi – savo darbuotojus.
Žmonės pasitiki tikromis darbuotojų istorijomis, nes jos nuoširdesnės ir mažiau surežisuotos nei korporatyvinė komunikacija. Pozityvi kolegos rekomendacija turi kur kas didesnę vertę nei pati profesionaliausia kampanija – ypač srityse, kuriose svarbus pasitikėjimas, kompetencija ir reputacija.
Tačiau darbuotojų ambasadorystė neprasideda nuo prašymo publikuoti įrašus „LinkedIn“. Ji prasideda daug anksčiau – tada, kai darbuotojai turi ką nuoširdžiai papasakoti apie savo darbą, augimą, komandą ir įmonės kryptį.
Rekomendacijų programos, ambasadorių iniciatyvos ar darbuotojų istorijos gali būti labai veiksmingos, tačiau tik tada, kai jos grindžiamos tikra patirtimi, o ne spaudimu.
Jei darbuotojai didžiuojasi galėdami rekomenduoti savo darbovietę, tai yra vienas aiškiausių sveiko darbdavio įvaizdžio rodiklių. Jei įmonei tenka nuolat save pardavinėti iš išorės, tikroji problema, tikėtina, gali slypėti viduje.
Tarptautinės įmonės turi įrodyti savo vertybes ir vietinėje rinkoje
Tarptautinėms bendrovėms darbdavio įvaizdžio formavimas yra dar sudėtingesnis. Keliose rinkose veikianti įmonė negali tiesiog nukopijuoti to paties darbdavio pažado visose šalyse ir tikėtis tokių pačių rezultatų.
Skirtingose šalyse kandidatai vertina skirtingus dalykus: stabilumą, lankstumą, tarptautinę patirtį, karjeros galimybes, vadovavimo kultūrą ar galimybę kurti kažką naujo. Tai, kas vienoje rinkoje atrodo motyvuojančiai, kitoje gali būti visiškai neaktualu.
Vis dėlto tarptautinei įmonei būtinas nuoseklumas. Pagrindinės vertybės turi būti aiškios: kaip elgiamasi su žmonėmis, kokio vadovavimo tikimasi, kas lemia sprendimus ir kokią darbuotojų patirtį įmonė siekia sukurti.
Stipriausi pasauliniai darbdaviai turi stabilų įvaizdį, tačiau kiekvienoje rinkoje jį pagrindžia vietiniais įrodymais ir sėkmės istorijomis. Kitaip tariant, žinutė gali būti globali, tačiau patikimumas visada užsidirbamas vietinėje rinkoje.
„Wandoo Finance“ požiūris: darbdavio įvaizdis kaip augimo dalis
„Wandoo Finance“ požiūriu, darbdavio įvaizdis nėra vien laisvų darbo vietų užpildymas. Sparčiai besikeičiančioje finansinių technologijų aplinkoje svarbu padėti žmonėms suprasti tikrąją verslo prigimtį dar prieš jiems prisijungiant prie organizacijos.
Augimas, skirtingos rinkos, produktų plėtra ir besikeičiantys klientų lūkesčiai reikalauja gebėjimo veikti sudėtingoje aplinkoje, prisiimti atsakomybę ir išlikti atspariems nuolatiniams pokyčiams. Tokia aplinka gali būti labai įdomi, tačiau apie ją reikia kalbėti atvirai.
Todėl autentiškumas yra itin svarbus. Tikslas neturėtų būti idealizuoto įmonės paveikslo kūrimas. Svarbiausia – ne imituoti įmonės patrauklumą, o padėti ją atrasti tinkamiems kandidatams.
Ne kiekvienas jausis gerai versle, kuris sparčiai keičiasi, kur įmonė ir klientai tikisi darbuotojų atsakomybės ir gebėjimo prisitaikyti prie rinkos pokyčių. Jei tokia aplinka reikalauja smalsumo, bendradarbiavimo ir gebėjimo prisitaikyti prie pokyčių, darbdavio įvaizdis turi tai aiškiai ir atvirai komunikuoti.
Stipriausias darbdavio įvaizdis sukuriamas ne tada, kai įmonė garsiai kalba apie save. Jis prasideda tada, kai darbuotojai gali sąžiningai kalbėti apie savo patirtį ir vis tiek pasirenka rekomenduoti savo darbovietę. Tuomet darbdavio įvaizdis nustoja būti reklama ir tampa kur kas vertingesniu dalyku – įrodymu.