V. Liaudanskė bus ir lapkričio 11 dieną Kaune, „Žalgirio“ arenos amfiteatre vyksiančios verslo konferencijos „Rytojaus standartas“ pranešėja. Konferencijoje verslininkai ir vadovai dalysis patirtimi apie verslo augimą, komandos valdymą ir sprendimus, kurių pasekmes teko patirti patiems.
Mokymai, kurių darbuotojas neprašė
Vadovai dažnai gerai mato savo darbuotojų silpnąsias vietas. Vienam sunkiau planuoti laiką, kitam trūksta bendravimo įgūdžių, trečias nepakankamai išnaudoja naujas technologijas. Atrodo, sprendimas paprastas – nusiųsti žmogų į atitinkamus mokymus.
Susiję straipsniai
Tačiau V. Liaudanskė siūlo pirmiausia su juo pasikalbėti.
„Jeigu darbuotoją siųsiu į mokymus, kurie, mano manymu, jam vertingi, bet jis pats taip nemanys, jis nueis, pasėdės, išgers kavos, grįš su pažymėjimu. Tačiau kažin ar tas žinias taikys praktikoje“, – sako ji.
Jos teigimu, prieš investuodamas į mokymus vadovas turėtų įvertinti ne tik įmonės strategiją, bet ir konkretaus žmogaus poreikius. Svarbu, kad vadovas ir darbuotojas panašiai suprastų, kokių įgūdžių trūksta ir kodėl verta juos ugdyti.
Tai keičia patį mokymų tikslą. Užuot skaičiavus, kiek darbuotojų išklausė kursus, verta klausti, kas po jų pasikeitė kasdieniame darbe.
Nes dalyvavimas mokymuose dar nėra įrodymas, kad įmonė tapo stipresnė.
„Šaunuolis“ – pagyrimas, kuris ilgainiui praranda vertę
Kita problema, kurią V. Liaudanskė pastebi dirbdama su organizacijomis, yra darbuotojų motyvavimas. Vadovai dažnai mano, kad gerą darbą įvertina pakankamai: pasako „šaunuolis“, „puikiai padirbėjai“, „super“ arba tiesiog padėkoja.
Tačiau, pasak jos, nuolat kartojami bendri pagyrimai ilgainiui tampa šabloniški.
„Jeigu kiekvieną kartą sakysiu „šaunuolis, šaunuolis“, darbuotojas tiesiog pripras prie šių žodžių. Reikia ieškoti, kaip žmogų paskatinti konkrečiau“, – aiškina V. Liaudanskė.
Ji siūlo įvardyti ne tik tai, kad užduotis atlikta gerai, bet ir kas konkrečiai pavyko. Galbūt darbuotojas kūrybiškai išsprendė problemą, laiku įgyvendino sudėtingą projektą arba jo gebėjimas bendrauti padėjo komandai pasiekti rezultatą.
Skirtumas atrodo nedidelis, tačiau darbuotojui perduodama visai kita informacija. Bendras pagyrimas parodo, kad vadovas patenkintas. Konkretus įvertinimas leidžia suprasti, kokias žmogaus savybes ir veiksmus vadovas vertina.
Tokiu būdu grįžtamasis ryšys tampa ne tik paskatinimu, bet ir galimybe stiprinti tai, kas darbuotojui jau sekasi.
Kodėl po pagyrimo ištartas „bet“ gali viską sugadinti
Dar sudėtingiau vadovui tampa tada, kai darbuotojo rezultatas netenkina. Reikia pasakyti, kas nepavyko, tačiau kartu išsaugoti pagarbų santykį ir žmogaus norą stengtis.
V. Liaudanskė atkreipia dėmesį į dažną bendravimo įprotį: pirmiausia darbuotoją pagirti, o tada visą pokalbį pasukti žodžiu „bet“.
Pavyzdžiui, vadovas pasako, kad vertina darbuotojo atsakingumą, punktualumą ir kūrybiškumą, tačiau tuoj pat priduria: „Bet noriu pasakyti, kas man nepatinka.“
„Išgirdus žodį „tačiau“, tai, ką prieš tai pasakėme gero, tarsi nubraukiama. Darbuotojas susitelkia į neigiamą grįžtamąjį ryšį“, – aiškina ji.
Vietoj tokios konstrukcijos V. Liaudanskė rekomenduoja atskirai įvardyti stipriąsias žmogaus puses ir sritis, kuriose reikėtų tobulėti. Jos nuomone, svarbu, kad pastabos neskambėtų kaip asmeninė kritika ar moralizavimas.
Tai nereiškia, kad vadovas turi vengti nemalonių pokalbių arba švelninti reikalavimus. Priešingai – darbuotojas turi suprasti, ką konkrečiai reikia pakeisti.
Tačiau pokalbio tikslas turėtų būti ne parodyti žmogui, kad jis blogai dirba, o padėti jam suprasti, kaip kitą kartą pasiekti geresnį rezultatą.
Vadovo nuotaika tampa visos komandos problema
V. Liaudanskė pabrėžia, kad darbuotojus veikia ne tik vadovo sprendimai ar žodžiai. Kartais pakanka jo pasirodymo darbo vietoje, kad komanda pradėtų spėlioti, kokia laukia diena.
„Jeigu ateinu į darbą susiraukusi ir visa komanda pamato, kad šiandien, ko gero, bus riesta, tai persiduoda visam kolektyvui“, – sako ji.
Pasak pašnekovės, vadovo emocinė būsena yra viena iš neverbalinių žinučių, kurias darbuotojai nuolat stebi. Jeigu žmonės jau iš vadovo veido sprendžia, ar šiandien galima užduoti klausimą, kreiptis pagalbos arba pasakyti nemalonią naujieną, emocijos pradeda veikti kasdienį komandos darbą.
V. Liaudanskė pabrėžia, kad emocinio intelekto ugdymas nereiškia pareigos nuolat šypsotis ar apsimesti, jog viskas gerai.
„Man nereikia eiti į darbą užsidėjus kaukę. Tačiau turiu suprasti, kad kaip vadovas esu vizitinė kortelė ir savo emocijomis perduodu žinutę komandai“, – aiškina ji.
Todėl pirmasis žingsnis yra gebėjimas atpažinti savo emocijas. Suprasti, kada esi suirzęs, piktas ar pavargęs, ir neperkelti šios būsenos ant žmonių, kurie dėl jos nėra atsakingi.
Versle, kuriame sprendimai dažnai priimami patiriant spaudimą, tai tampa ne vien asmenine savybe, bet ir vadovavimo įgūdžiu.
Technologijos keičiasi greičiau nei mūsų gebėjimas bendrauti
Kalbėdama apie ateities vadovų kompetencijas, V. Liaudanskė išskiria dar vieną prieštaravimą. Įmonės vis daugiau investuoja į technologijas, automatizavimą ir dirbtinio intelekto įrankius, tačiau kasdienėje veikloje vis dar susiduria su labai žmogiškomis problemomis – nesusikalbėjimu, konfliktais, motyvacijos stoka.
Jos požiūriu, kūrybiškumas, gebėjimas bendrauti ir suprasti kitus žmones išlieka svarbūs net tada, kai dalį kasdienių užduočių perima technologijos. Tai ypač aktualu vadovams. Dirbtinis intelektas gali padėti parengti dokumentą, išanalizuoti duomenis ar suplanuoti darbus. Tačiau sudėtingą pokalbį su darbuotoju, pasitikėjimo kūrimą ir atsakomybę už komandos santykius vis tiek tenka prisiimti žmogui.
Apie šiuos iššūkius, darbuotojų motyvavimą ir emocinio intelekto svarbą V. Liaudanskė lapkričio 11 dieną kalbės ir „Rytojaus standarto“ scenoje.
Nes kartais įmonės rezultatams pagerinti nereikia dar vienos naujos technologijos ar mokymų programos. Pirmiausia verta įvertinti, kaip vadovas kalbasi su savo žmonėmis, ar iš tiesų juos girdi ir ar pats savo elgesiu padeda komandai dirbti geriau.