Tokio klausimo iš moters, dirbančios prekybos tinkle „Mere“, kurį Lietuvoje valdo UAB „Valientė“, sulaukė teisininkė, mediatorė Raimonda Joskaudienė. Viešojoje erdvėje buvo paskelbta, kad „Mere“ parduotuvės Lietuvoje netikėtai uždarytos, prie dalies jų pakabinti užrašai apie „technines kliūtis“, o darbuotojams esą pervestas atlyginimas už ateinantį mėnesį, tačiau nepaaiškinta, ar ir kada parduotuvės vėl pradės veikti.
Vis dėlto, kaip feisbuke rašė teisininkė, nei užrakintos parduotuvės durys, nei žinutė telefonu, nei pinigų pervedimas savaime nepatvirtina, kad darbo sutartys jau nutrauktos.
Neturint konkrečių darbdavio dokumentų šiuo metu negalima patikimai pasakyti, ar darbuotojams bus skelbiama prastova, ar veikla bus atnaujinta, ar bus inicijuojamas darbo sutarčių nutraukimas. Tačiau tokiose situacijose darbuotojai neturėtų tiesiog laukti ir spėlioti.
L. Kojala įvardijo, kokiu atveju Rusija jaustųsi laimėtoja: čia sankcijos turi efektą
Anot R. Joskaudienės, užrakintos durys dar nereiškia atleidimo.
Darbo santykiai negali pasibaigti vien dėl to, kad darbdavys nustojo atsakinėti į skambučius ar uždarė darbo vietą.
Darbdavio įspėjimas apie būsimą atleidimą turi būti pateiktas raštu. Jame turi būti aiškiai nurodyta:
darbo sutarties nutraukimo priežastis;
Susiję straipsniai
konkretus Darbo kodekso straipsnis ir jo dalis;
darbo santykių pasibaigimo data.
Darbdavio galutinis sprendimas nutraukti darbo sutartį taip pat turi būti įformintas raštu ir perduotas darbuotojui. Kol darbo sutartis teisėtai nenutraukta, ji galioja, o darbuotojas iš esmės tebėra saistomas pareigos vykdyti savo darbo funkcijas.
„Todėl darbuotojas neturėtų pats nuspręsti: „Kadangi parduotuvė uždaryta, į darbą daugiau neisiu.“
Neatvykimas į darbą be pateisinamos priežasties gali būti mėginamas vertinti kaip pravaikšta ir šiurkštus darbo pareigų pažeidimas. Būtent todėl svarbu ne tik būti pasirengusiam dirbti, bet ir sukurti tai patvirtinantį rašytinių įrodymų pėdsaką“, – paaiškino R. Joskaudienė.
Ar reikia vykti į kitą pagal grafiką numatytą pamainą?
Jeigu darbuotojas nėra gavęs aiškaus rašytinio nurodymo į darbą neatvykti, teisiškai saugiausia elgtis taip: išsisaugoti patvirtintą darbo grafiką, jo ekrano kopiją ar nuotrauką;
dar iki pamainos pradžios el. paštu arba SMS žinute paklausti, ar reikia atvykti į darbą;
negavus atsakymo, atvykti pagal grafiką numatytu laiku, jeigu tai objektyviai įmanoma;
jeigu darbo vieta užrakinta, užfiksuoti: atvykimo datą ir laiką, užrakintas duris, ant durų esantį pranešimą, skambučių darbdaviui išklotinę, kartu atvykusius darbuotojus ar kitus galimus liudytojus;
tą pačią minutę raštu informuoti darbdavį, kad darbuotojas atvyko ir buvo pasirengęs dirbti, tačiau darbdavys nesuteikė galimybės vykdyti darbo funkcijų.
Teisininkė akino: jeigu darbdavys jau raštu nurodė iki atskiro pranešimo į darbą neatvykti, tokį nurodymą būtina išsisaugoti. Tuomet darbuotojui reikėtų prašyti paaiškinti, kokiu teisiniu pagrindu darbas nesuteikiamas: ar paskelbta prastova, ar pakeistas grafikas, ar pradėta kita procedūra.
Vien žodžiu telefonu pasakytą nurodymą taip pat verta iš karto patvirtinti savo žinute: „Patvirtinu, kad šiandien telefonu gavau nurodymą iki atskiro pranešimo į darbą neatvykti. Prašau šį nurodymą patvirtinti raštu ir nurodyti jo teisinį pagrindą.“
„Darbdavio tyla nėra prastova, – aiškino R. Joskaudienė. – Jeigu darbdavys dėl objektyvių priežasčių negali suteikti darbuotojui darbo sutartimi sulygto darbo ne dėl darbuotojo kaltės, Darbo kodekso 47 straipsnis leidžia skelbti prastovą.“
Prastovos apmokėjimas priklauso nuo jos trukmės:
kai prastova trunka iki vienos darbo dienos, mokamas darbuotojo vidutinis darbo užmokestis;
kai ji trunka ilgiau kaip vieną, bet ne ilgiau kaip tris darbo dienas, darbuotojo negalima įpareigoti būti darbovietėje ilgiau kaip vieną valandą per dieną; už buvimo darbovietėje laiką mokamas vidutinis darbo užmokestis (VDU), o už kitą prastovos laiką – du trečdaliai VDU;
kai prastova paskelbiama ilgiau kaip trims darbo dienoms arba neterminuotai, po pirmųjų trijų dienų mokama 40 procentų VDU; darbuotojas neprivalo kasdien vykti į darbovietę, tačiau turi būti pasirengęs grįžti kitą darbo dieną po darbdavio pranešimo;
kai darbo sutartyje nustatyta visa darbo laiko norma, darbuotojo per prastovos mėnesį gaunamas darbo užmokestis negali būti mažesnis už minimaliąją mėnesinę algą.
Taigi darbdavys negali tiesiog pasakyti: „Kol kas pabūkite namuose“, o vėliau šio laiko neapskaityti ir neapmokėti.
Darbuotojas turi teisę reikalauti, kad būtų raštu nurodyta, ar paskelbta prastova, nuo kurios dienos, kokia jos trukmė, ar reikia būti darbovietėje, kaip bus apskaičiuotas darbo užmokestis, kokia tvarka darbuotojas bus informuotas apie darbo atnaujinimą.
„Svarbi riba – prastova turi būti laikina“, – pabrėžė R. Joskaudienė.
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra išaiškinęs, kad prastova siejama su laikinu negalėjimu suteikti darbuotojui darbo. Jeigu darbdavys veiklos ar konkrečios darbo funkcijos atsisako visam laikui, situacija paprastai turi būti sprendžiama ne neapibrėžta prastova, o Darbo kodekso 57 straipsnyje nustatyta darbuotojo atleidimo be jo kaltės tvarka.
Nemokamos atostogos – ne priemonė darbdavio problemoms spręsti.
Darbuotojams gali būti pasiūlyta parašyti prašymą dėl nemokamų atostogų, kol „situacija paaiškės“. Tokio prašymo rašyti neprivaloma.
Valstybinė darbo inspekcija (VDI) aiškiai pabrėžia, kad nemokamos atostogos gali būti suteikiamos tik darbuotojo prašymu. Darbdavys negali reikalauti, kad darbuotojas jų prašytų dėl sumažėjusio darbo krūvio, finansinių sunkumų ar kitų darbdavio veiklos rizikų. Jeigu darbdavys negali suteikti darbo, turi būti taikomos Darbo kodekse nustatytos priemonės, pavyzdžiui, prastova.
Prašymas dėl nemokamų atostogų gali reikšti, kad už šį laiką darbuotojas negaus nei darbo užmokesčio, nei prastovos išmokos. Todėl toks dokumentas neturėtų būti pasirašomas vien todėl, kad jį pateikė vadovas.
„Nepasirašykite prašymo „atleisti savo noru“, jeigu tokios valios neturite. Darbdavio prašymas „parašyti savo noru, kad visiems būtų paprasčiau“ nėra nekaltas formalumas.
Nutraukus darbo sutartį darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių pagal Darbo kodekso (DK) 55 straipsnį, DK savaime nenumato išeitinės išmokos. Todėl darbuotojas gali prarasti išmokas, kurios jam priklausytų atleidžiant darbdavio iniciatyva“, – komentavo teisininkė.
VDI ne kartą atkreipė dėmesį, kad darbuotojo pareiškimas turi atitikti jo tikrąją, laisvai susiformavusią valią. Spaudimas, grasinimai, klaidinimas ar reikalavimas pasirašyti iš anksto parengtą prašymą gali tapti pagrindu ginčyti atleidimą, tačiau praktikoje darbuotojui gali tekti įrodinėti, kad pareiškimas nebuvo savanoriškas.
Jeigu darbdavys siūlo nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu pagal DK 54 straipsnį, darbuotojas turi penkias darbo dienas pasiūlymui apsvarstyti.
Neatsakius per šį terminą, pasiūlymas laikomas atmestu. Kompensacija tokiu atveju mokama tik tokia, dėl kokios šalys aiškiai susitaria raštu.
Todėl nereikėtų pasirašyti tuščių ar neužpildytų dokumentų, pasirašyti atgaline data, pasirašyti dokumento jo neperskaičius, tikėti žodiniu pažadu, kad „kompensaciją sumokėsime vėliau“.
Jeigu darbuotojas tik patvirtina dokumento gavimą, prie parašo pravartu įrašyti tikrąją gavimo datą ir, kai aktualu: „Dokumentą gavau, su jo turiniu nesutinku.“
Jeigu veikla nutraukiama visam laikui ir darbuotojo darbo funkcija tampa nebereikalinga, dažniausiai taikomas DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punktas – darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, kai darbo funkcija tampa perteklinė dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų su darbdavio veikla susijusių priežasčių.
Tokiu atveju darbuotojas paprastai turi būti įspėtas: prieš vieną mėnesį, jeigu darbo santykiai tęsiasi vienus metus, ar ilgiau arba prieš dvi savaites, jeigu dirbta trumpiau negu vienus metus.
Atleidžiant šiuo pagrindu mokama: dviejų VDU dydžio išeitinė išmoka, jeigu dirbta ne trumpiau kaip vienus metus, ar pusės VDU dydžio išeitinė išmoka, jeigu dirbta trumpiau kaip vienus metus.
Darbuotojams, išdirbusiems ilgiau kaip penkerius metus, gali papildomai priklausyti ilgalaikio darbo išmoka. Atskiroms darbuotojų grupėms – nėščioms darbuotojoms, darbuotojams, auginantiems vaikus, darbuotojams su negalia, sergantiems sunkiomis ligomis ar artėjantiems prie pensinio amžiaus – taikomi ilgesni įspėjimo terminai ir kitos papildomos garantijos.
Privatus darbdavys tam tikrais atvejais gali nutraukti darbo sutartį savo valia pagal DK 59 straipsnį, įspėjęs prieš tris darbo dienas ir išmokėjęs ne mažesnę kaip šešių VDU išeitinę išmoką. Tačiau šis pagrindas taikomas dėl priežasčių, kurios nepatenka į DK 57 straipsnyje nustatytas priežastis. Jeigu tikroji atleidimo priežastis yra darbo funkcijos išnykimas dėl veiklos nutraukimo, jos negalima dirbtinai pervadinti kitu pagrindu.
Vien faktinis parduotuvių uždarymas taip pat nereiškia, kad darbdavys jau bankrutavo. DK 62 straipsnio procedūra taikoma tik įsiteisėjus teismo nutarčiai iškelti bankroto bylą arba kreditoriams priėmus sprendimą vykdyti bankroto procesą ne teismo tvarka.