Kompetencijos pokalbis
Tai struktūrinis interviu, kurio metu kandidatas klausinėjamas apie jo elgesį realiose situacijose ankstesnėse darbovietėse. Po to personalo specialistas palygina atsakymus pagal specialias skales – kompetenciją.
Kompetencija gali būti bet kuri savybė, kurios reikia darbe – „įtaka”, „darbas komandoje”, „organizuotumas”, „vadovavimas” ir kitos. Kiekvienoms pareigoms nustatoma konkreti kompetencija, kuri įvertinama. Siekiant įvertinti kompetenciją, prieš interviu sudaromi tam skirti klausimai. Štai 25 atvejai, apie kuriuos paprastai jūsų klausiama per pokalbį apie kompetenciją:
· Efektyvus darbo atlikimas, kai spaudžiama · Konfliktinės situacijos su kolega arba pavaldiniu išsprendimas · Kūrybiškas problemų sprendimas · Nerasta problemos sprendimo · Komandos narių įtikinimas dirbti būtent pagal kandidato schemą · Projektas nebuvo pateiktas laiku · Problemos prognozavimas ir pašalinimas laiku · Atsiskaitymas už gerai atliktą darbą · Svarbaus sprendimo priėmimas, kai trūksta informacijos · Nepopuliaraus sprendimo priėmimas · Prisitaikymas prie nepaprastų, sunkių sąlygų · Pritarimas nuomonei, kuri nesutapo su kandidato nuomone · Nepasitenkinimas savo elgesiu · Asmenybės savybių naudojimas tikslams pasiekti · Bendravimas su labai nepatenkintu klientu · Sėkmingo sprendimo arba projekto pristatymas · Sudėtingos kliūties įveikimas · Ko nors reikšmingo pervertinimas arba neįvertinimas · Veiksmų padalijimas dirbant prie sudėtingo projekto · Svarbios sutarties pasirašymas arba praradimas · Pavaldinio atleidimas iš darbo · Neteisingo sprendimo priėmimas · Klaida, pasirenkant darbuotoją ir priimant jį į darbą · Atsisakymas dirbti gerose pareigose · Atstatydinimas iš darbo
Psichologinis pokalbis
Personalo atrankos specialistai turintys tokį požiūrį mano, kad svarbiausia yra asmeninės ir psichologinės savybės. Tokiuose pokalbiuose suvaidinami įvairūs vaidmenys, pildomi psichologiniai testai, vertinamos asmenybės.
Vienas iš aspektų yra ieškančio darbo asmens motyvacija. Jeigu pokalbio vedėjas jaučia, kad pretendentas yra suinteresuotas konkrečia pareigybe, kuriamas artimesnis psichologinis kontaktas. Motyvacijos lygis nesunkiai nustatomas pagal tai, ar kandidatas iš anksto ką nors žinojo apie bendrovę ir siūlomą darbą.
Stresinis pokalbis
Šis metodas yra nevienareikšmis. Aišku, kad korektiškas personalo atrankos specialisto elgesys ir dirbtinai sukurtas stresas yra gana nesuderinami dalykai.
Tokie pokalbiai gali prasidėti tiek pokalbio vedėjo vėlavimu ir prašymais „dar truputį lukterėti”, tiek provokaciniais klausimais apie išorinį žavesį. Pokalbio metu modeliuojamos situacijos, kuriose žmogus jaučiasi nepatogiai. Pavyzdžiui, į pokalbį pakviestam asmeniui paduodamas puodelis kavos, o kitiems – ne. Didžioji dalis žmonių tokioje situacijoje net nepalies tos kavos. Tokia nenatūrali situacija jau nuo pirmųjų pokalbio minučių padeda susidaryti nuomonę, ar žmogus pasitiki savimi.
Tačiau būna ir mažiau stresinių pokalbių, kai kandidato paprasčiausiai prašoma prisiminti neseniai patirtą stresinę situaciją ir kandidato rastą sprendimą. Tokiais atvejais kandidatas dažniausiai net nenujaučia, kad tai stresinis interviu ir kokios jo savybės vertinamos.
Biografinis pokalbis
Biografinis pokalbis naudojamas palyginti retai. Labai gerai, jei tai atlieka asmuo, turintis psichologinį išsilavinimą, nes rezultatai ir įvertinimas turi būti gauti, išanalizavus kandidato gyvenimo patirtį ir įvykius.
Kandidato paprašoma papasakoti apie savo aktyvumą vaikystėje, mokantis mokykloje arba studijuojant. Jeigu ieškantis darbo asmuo besimokydamas mokykloje dalyvavo organizuojant renginius, tai beveik neklystant galima atsakyti, kad jis pasižymi vadovo sugebėjimais. Kartais pasitaiko, kad kandidato CV yra nepriekaištingas, ir jis pasiekia gerų rezultatų kompetencijos pokalbio metu, tačiau biografiniame pokalbyje pasirodo, kad mokykloje jis buvo pasyvus, o mokymosi nesėkmes aiškino tuo, kad mokytoja nemokėjo teisingai išdėstyti medžiagos.