Viena iš pagrindinių priežasčių, kodėl darbuotojas atleidžiamas, yra pareigų nevykdymas arba žema darbo kokybė. Tokius darbuotojus paprastai galima suskirstyti į keletą kategorijų.
Yra akivaizdžiai silpni darbuotojai, beveik neturintys jokių galimybių pagerinti savo rezultatų iki priimtino lygio. Kartais tokie žmonės patys supranta savo trūkumus ir priima sprendimą atsisakyti darbo. Tačiau jei darbuotojas nesuvokia, kad jo pastangos yra neefektyvios, skausmingą sprendimą priima viršininkas. Žinoma, pirmiausia reikėtų pasikalbėti su darbuotoju, motyvuoti jį gerinti darbo kokybę.
Darbuotojai, kurių rezultatai yra blogesni nei tikėtasi, arba „vidutinybės“, taip pat sukelia problemų. CV Market direktorius Vladimiras Korickis skatina darbo vietoje ieškoti aplinkybių, darančių įtaką konkretaus asmens pajėgumui: „Galbūt jis nesutaria su kolegomis arba jam trūksta žinių ir sugebėjimų. Kalbėkite su savo darbuotojais!” Tokiu atveju naudinga yra apsvarstyti ne atleidimą, o pervedimą į kitas pareigas toje pačioje bendrovėje.
Jeigu darbuotojo rezultatai dažniau yra priimtino lygio, tačiau pernelyg dažnai sumažėja iki nepriimtino lygio, jam būtina paaiškinti, kad darbas turi būti atliekamas tolygiai. Tokio tipo darbuotojui gerų rezultatų pasiekti padės mokymai ir patarimai. Tačiau jeigu darbuotojo rezultatų lygis periodiškai mažės, padėkite jam aiškiai suprasti, kad nuolatinis reikalavimų nevykdymas baigsis darbo praradimu.
Sunku nuspręsti, kada atleisti darbuotoją. Jeigu esate darbuotoją apmokęs ir suteikęs galimybę kelti savo pasiekimų lygį, bet darbuotojas tebesikankina, paprastai abiem šalims būna geriau, jeigu darbo santykiai nutraukiami.
Jeigu bendrovėje dirba žmogus, nemėgstantis savo darbo, jis dirba abejingai, o jo pasiekimai yra menki, yra labai maža tikimybė, kad jis pakeis savo požiūrį. Savo ruožtu, kiti nori dirbti gerai, tačiau jų sugebėjimai atlikti užduotis yra apriboti. CV Market direktoriaus nuomone, norint pagerinti darbuotojo rezultatus, būtina imtis visų priemonių. „Deja, atskirais atvejais, kad ir kaip stengtųsi vadovas, problema lieka neišspręsta. Jeigu darbuotojas paprasčiausiai nesugeba arba neatlieka savo darbo taip, kaip iš jo reikalaujama, atėjo laikas nutraukti darbo santykius su šiuo darbuotoju,” – sako V.Korickis.
Priėmus sprendimą atleisti darbuotoją vadovas privalo pasirinkti, kaip pranešti šią nemalonią žinią. Yra keletas variantų. Galima pasikalbėti su darbuotoju, argumentuoti savo sprendimą ir pasiekti konkretaus susitarimo. Kitas variantas – pateikti darbuotojui patį atleidimo faktą.
Gali būti, kad tokiu atveju kils atviras konfliktas su darbuotoju, galintis pasibaigti teismu, ypač jei darbdavys neturi pakankamo pagrindo atleisti darbuotoją. Beveik visada darbuotojas jausis įsižeidęs ir manys, kad su juo elgiamasi neteisingai.
Trečias populiariausias variantas yra darbuotojo „išgyvendinimas”, sukuriant informacinį vakuumą, ignoruojant jį, sudarant sunkią psichologinę atmosferą. Tačiau toks variantas yra neefektyvus, jeigu darbdavys nori išsaugoti kolektyve darbo dvasią, nes tai atima motyvaciją dirbti ne tik vieną darbuotoją, bet visą kolektyvą.