Patarimas paprastas: nėra ko eiti į įmonės vakarėlį su kostiumu. Ir neteks paskui graužtis dėl to, ką padarei, arba dar blogiau – ko tikrai nepadarei.
Retas nesutiks: su tokiomis moterimis kartais tikrai sudėtinga. „Tačiau trupinėlis šmaikštumo ir viską būtų buvę galima išspręsti be ašarų“, – pamenu, mąsčiau vieną žiemos naktį braižydamas eilinę organizacijos kultūros diagramą. „O kas, jeigu jis būtų pasakęs, kad jo įmonėje tiesiog vyrauja bučinių kultūra? Jeigu specialiu ritualu jie palydi dar vieno etapo pabaigą ir pasirengia naujai pradžiai?“ – šyptelėjau pats sau. Ėėė, ne. Ko gero, taip užsidirbtų ir antausį. Netgi tuomet, jeigu tai būtų tiesa.
Kultūrinio kodo perpratimas
Tai buvo kaip tik tada, kai ėmiausi nagrinėti vidurinįjį „organizacijos medžio“ sluoksnį – ritualus. Sudėtingiausiai apibrėžiama ir analizei pasiduodanti organizacijos kultūros dalis reikalauja kone chirurginio priėjimo. Visų pirma reikia juos surinkti, po to – išgryninti, suklasifikuoti, aprašyti ir tik galų gale – atrasti jų vietą organizacijos kultūros žemėlapyje.
Ritualistiką į organizacijų kultūros studijų lauką atvedęs garsiausias XX a. sociologas Emilis Durkheimas teigė, kad vertybės ir šablonai, kuriais organizacijos nariai remiasi veikdami kasdienėse gyvenimo situacijose, priklauso nuo vaidmenų, kuriuos joje atlieka. Taip Durkheimas išgrynino savitą organizacijos kultūros koncepciją, teigdamas, kad šio vaidmens atlikimas priklauso nuo „individo saviraiškos poreikio, emocinio susijaudinimo ir ritualinės patirties“.
„Todėl nėra ir negali būti tokios organizacijos, kurioje a priori tvyrotų bendras korporacinių vertybių suvokimas“, – išpyškinau rytą savo gyvenimo draugei. Ji kepė pusryčiams blynus, aš – dalijausi tuo, ką prisigalvojau iki paryčių. Labai didelio susidomėjimo ji, tiesa, nerodė, tačiau savo galvoje jau dėliojausi hipotetinį planą: a) vertybės organizacijoje įgyjamos per pažinimą; b) tam tikru būdu jos yra perduodamos į žmogaus sąmonę; c) o tapusios savikontrolės ir savikorekcijos mechanizmu persikelia į pasąmonės lauką. Mano nuomone, būtent ritualinis veiksmas ir turi tuo tapti būdu, kuriuo vertybės pažįstamos, įsisąmoninamos ir įtvirtinamos.
„Vis dar negali liautis žavėjęsis Freudu?“ – išklausiusi ilgą tiradą nusijuokė mano draugė. Suvaidinęs įsižeidusį, papriekaištavau, kad „pasąmonė“ man viso labo reikalinga tiktai kaip sąvoka. „Norėjau pasakyti tik tai, kad skirtinguose organizacijos lygmenyse dirbantys žmonės skirtingai suvoks vertybes tol, kol jų nesies bendras ritualas“, – pasakiau. „Tu vėl apie tą patį?“ – draugė kilstelėjo antakius. Matau, kad pyktelėjo. Vakar naktį aš dar sugebėjau prižadinti ją ir pasidalyti savo atradimais, tačiau tas pokštas apie bučinių kultūrą jai visiškai nepasirodė juokingas. Na, ir tegul!
Taip, sutinku, pasąmonę geriausiai atskleidė Sigmundas Freudas, tačiau gyventojais ją tarsi kokį „Second Life“ apgyvendino psichoanalizės pameistrys Carlas Gustavas Jungas.
Pastarojo mintis apie pasąmonę kaip sceną, kurioje žmogus tarsi aktorius vaidina dramą su savo vidiniu „aš“, kone veidrodžiu atsispindi ir Durkheimo organizacijos kultūros koncepcijoje. Sociologo teigimu, „sutarimo laipsnis dėl kognityvinės orientacijos ir reguliarių kultūros kodų tarp bendruomenės narių yra atvirkščiai proporcingas organizacijos struktūrinės diferenciacijos laipsniui“.
Verčiant skaičių kalba: jeigu organizacijos vadovas suvokia korporacinių vertybių svarbą ir reikšmę aukščiausiu balu skaičiuojant dešimtbale sistema, tačiau organizacijoje yra 10 struktūrinių lygmenų, žemiausioje grandyje vertybių suvokimas greičiausiai bus lygus vienetui. Ir tai tik pačiu geriausiu atveju. O jeigu aukščiausiam vadovui vertybės yra nulio vietoje, tikėtis ko nors iš jo pavaldinių – beprasmiška.
„Ką gi, aktoriau, metas į sceną“, – autoironiškai murmtelėjęs užvedžiau savo BMW variklį. Kam jau kam, o ironijai vietos netrūko – po pusryčių likau nepabučiuotas: ji matote išėjo „labiau skubėdama“. Važiuodamas į darbą, nejučia ėmiau galvoti apie ritualą kaip apie instrumentą, kuriuo galima valdyti organizacijos dvasią. „Jis užtikrina organizacijos ilgaamžiškumą, kadangi jos nariai nepastebimai susiejami bendros ritualinės patirties“, – blykstelėjo mintis. Tarsi geltonas šviesoforo signalas. „Taip organizacija virsta nuolat save papildančia ir atnaujinančia matrica“, – paantrino kita. Perpetuum mobilis! Stop! „Po šimts perkūnų!“ – kone nusispjoviau. Vos neatsitrenkiau į troleibusą. Giliai įkvėpęs ir be jokio įbrėžimo pasiekiau savo darbovietę. Beveik nepavėlavęs.
Giliosios ritualo šaknys
„Siekiant perprasti organizacijos ritualų prasmę, būtina atskirti dvi idėjas: sakralumo, kurį spinduliuoja religiniai ritualai, ir profaniškumo, apskritai atmetančio bet kokį tikėjimą dvasios jėga“, – taip ir užsirašiau savo bloknote po pirmojo susitikimo su klientu. Ko gero, antrąją idėją galėjau atmesti iš karto, nes ritualo prigimtis – stimuliuoti žmogaus pasąmonę ir priversti gyventi emocijas. O be jų, kaip tvirtina emocinio intelekto apologetas Richardas E. Boyatzis, neapsieina nė viena moderni organizacija, nė vienas šiuolaikinis lyderis.
Iš kultūros antropologijos žinome, kad žmonės nuo senų senovės jautė likimą lemiančių nepaaiškinamų jėgų dvelksmą. Ir tai buvo ne vien sielos pojūčiai, nes ilgainiui jie įgijo su jausmais susietą išraišką. Iš pradžių tai buvo maldos, skirtos nežemiškoms būtybėms, aukos užsirūstinusiems dievams, aukojimai ateinančio mūšio sėkmei, padėkos aukos, o vėliau – religinės apeigos su ryškiai išreikštais troškimais. Pagaliau iki pat šių dienų išlikusi taiką ir susitaikymą žadinanti olimpinių žaidynių ceremonija senovės Graikijoje buvo skirta pagerbti visų dievų tėvą Dzeusą.
Taigi giliosios ritualų šaknys mus veda toli toli, gal net į senąsias Egipto misterijas. Juk faraonai ne šiaip būdavo prilyginami dievams – jie jais iš tiesų buvo. Vien dėl to, kad tokiais jausdavosi. Tiek Ramzis II, tiek Tutmozis III ar Amenhotepas IV jausdavosi galį valdyti ne tik savo, bet ir ištisų šeimų, giminių, genčių ar netgi tautų likimus – toks įsitikinimas neatsiranda iš nieko. Tam yra būtinas stiprus emocinis išgyvenimas, suteikiantis įtikėjimą savo esybe ir esatimi, taip pat savo ego, kaip vedančiojo, apšviestojo, pasaulio gelbėtojo, – suvokimas.
Tokį tikėjimą Egipto faraonams suteikdavo iniciacija, arba dar kitaip vadinama misterija, specialus vaidinimas, kurį seniausi ir garbingiausi žyniai surengdavo faraonui per jo įšventinimą. Egiptologai jau atskleidė pagrindinį šios misterijos elementą – amžinąjį trikampį: gyvenimas, mirtis ir prisikėlimas. Taigi, atėjus iniciacijos laikui, kai būsimasis faraonas jau būdavo psichologiškai ir dvasiškai pasirengęs, žyniai kokiu nors pretekstu išviliodavo jį iš rūmų ir vesdavo į įšventinimo vietą (manoma, kad tai buvo slaptosios piramidžių patalpos). Pagal siužetinę ritualo intrigą įvykdavo „išdavystė“ ir pakeliui procesiją užpuldavo „tarnai išdavikai“.
Po trumpo mūšio įvykdavo įšventinamojo „žmogžudystė“, pagrindinė misterijos dalis – jo „gyvenimas po mirties“, o finalas – žynių žolelėmis ir kitomis ypatingomis priemonėmis „sugrąžintas“ gyvenimas.
Natūralu, kad po tokio vaidinimo faraonai jausdavosi pergalėję mirtį – jie tapdavo nemirtingi. Lygiai taip pat, kaip ir Ozyris, Dzeusas ar Jėzus. Kadangi tikrasis dieviškumas, charizma ir kitos nežmoniškos galios įgyjamos tiktai po prisikėlimo. Kodėl? Todėl, kad tokiu būdu žmogus nugali vienintelį pasaulyje nenugalimą dalyką – laiką.
Amžiną atilsį rašytojas Kurtas Vonnegutas kadaise teigė, kad laiką mes, žmonės, galime pjaustyti tarsi saliamio dešrą, tačiau nuo to esmė nesikeičia. Apdujęs nuo smilkalų ir žynių svaigiojo gėrimo įšventinamasis patirdavo tikrą mirtį: galvodamas apie save kaip apie mirusįjį jis prarasdavo bet kokį santykį su bendruomene, dingdavo visi išoriniai rūpesčiai ir su pasauliu siejantys jausmai bei emocijos.
Jo nebesaistydavo statusas, siekiai, norai ir troškimai, o visa tai ir padovanodavo kardinaliai naują savo ego suvokimą. Pats sau faraonas tapdavo vienintelis, neklystantis, vizionieriškas ir nepailstantis idėjų generatorius. Štai apie tokio „faraoniškojo“ suvokimo gelmes šiuo metu ir diskutuoja populiariausi pasaulio lyderystės meno mokytojai ir sėkmės filosofai.
Laikas kartais palaukia
Savo nemariame veikale „Amžinojo sugrįžimo mitas“ kultūros antropologas Mircea Eliade teigia, kad žmogaus santykį su laiku galima nusakyti dviem sąvokomis – „pradžia“ ir „pabaiga“. Ištyrinėjęs šimtus senųjų Afrikos ir Australijos tautelių mokslininkas priėjo išvadą, kad nors jorubai, pavyzdžiui, turi penkias savaitės dienas, dedkalabarai – aštuonias, varumbių kalendoriuje metai turi trylika mėnesių, o ahantai kiekvieną mėnesį skelia į dvi dalis po dešimt dienų, visur yra tam tikro laiko tarpsnio pabaigos ir pradžios samprata. Nes visa tai susiję su būtiniausiais gyvenimo dalykais, pavyzdžiui, periodišku apsivalymu – skrandžio ištuštinimu, pasninkais, naujo derliaus vartojimo pradžia ir t. t.
Pasak Eliade, egzistuoja du ritualų tipai, be kurių neapsieina nė viena bendruomenė ar organizacija: 1) kasmetinis demonų, ligų, kerų ir nuodėmių išvalymas; 2) atsinaujinimo ritualas, susijęs su dienomis, einančiomis prieš Naujuosius metus arba po jų.
Žvelgiant iš šių dienų pozicijų, pirmajam tipui atstovautų masiniai organizacijų renginiai, apie kuriuos rašoma personalo vadybos ir karjeros temomis besidominčių laikraščių puslapiuose. Tai sporto žaidynės (krepšinio, futbolo), įvairios kitos rungtys, dviračių žygiai, turizmo ar orientacinės varžybos, nesvarbu, kur jos vyktų – „AG group“, „MG Baltic“ ar „Rubicon group“, banke „DnB Nord“ ar SEB Vilniaus banke – jų tikslas vienas: „išvalyti“ kolegų mintis, pagerinti bendrą emocinį foną, kuris galėjo susijaukti dėl paprasčiausios kasdienybės rutinos.
Savo ruožtu atsinaujinimo ritualas – tas pats, nuo kurio ir prasidėjo šita istorija: šventinis vakarėlis, Kalėdų Senelis ir Snieguolė, kuri apdalijo „visus vaikučius“ bučiniais sodriai išdažytomis lūpomis. Štai dėl to mano draugas ir susilaukė žmonos priekaištų, nors jeigu jis būtų teigęs, kad tai sudedamoji jų organizacijos kultūros dalis, galbūt būtų išvengęs didžiosios pylos. Bet ne apie tai byla.
„Klausyk, ar gali truputėlį pagelbėti?“ – galima sakyti, pajutau kažką kvėpuojant į nugarą. Jaunesnysis bendradarbis. Tas pats, kuris amžinai kviečia mane parūkyti ir visuomet – „su svarbiu reikalu“. „Sakyk, kokią pagrindinę žinią organizacijos vadovas galėtų pranešti trims šimtams savo darbuotojų per vasaros šventę?“ – klausiamas žvilgsnis į mane. O ką aš jums sakiau? Taip, tai jis.
„Gal, sakau, paskelbti apie bankrotą?“ – apsimestinai rimtai patariu. Kolegai akys ant kaktos, tačiau iškart jis nepasidavė. „Turiu parengti kalbą, laikas spaudžia, gal vis dėlto padėsi?“ – akivaizdu, kad jaunesnysis „broliukas“ nenusiteikęs juokauti. Ką jam atsakyti? Gera proginė vadovo kalba visuomet susideda iš pagrindinių trijų elementų: apžvalgos, padėkos ir vizijos. Ritualinis užkalbėjimas visų pirma apima tam tikrą laikotarpį nuo „pradžios“ iki „pabaigos“.
Šio laikotarpio apžvalga leidžia vadovui pateikti vertinimą, atrasti, už ką pagirti ir už ką supeikti, o po viso to – nubrėžti gražią ateities perspektyvą. „O jeigu kalboje dar neįkyriai šmėkštels korporacinių vertybių metafora ar visiems atpažįstamas simbolis, emocinis efektas garantuotas“, – užbaigiau.
Reikia tik atminti, kad pagal kalbėjimo toną per atsinaujinimo ritualą sakomi tik geri dalykai, o vasariškas apsivalymo, demonų išvarymo ritualas ir skirtas tam, kad organizacija atsikratytų savo ydų. Pirmasis pasyvesnis, antrasis – aktyvesnis. Štai viena kažkada tirta IT bendrovė susiorganizavo paprastą „apsivalymo“ ritualą: per vakarinę dalį sėdėdami prie laužo kiekvienas iš bendrovės paeiliui simboliškai įmetė į ugnį po vieną nuo savo darbo stalo pasiimtą nereikalingą daiktą, trumpai pristatydami, ko darbe jie norėtų atsikratyti. Kiekvienas pasisakymas buvo originalus – ritualinės buvo tik pradžios ir pabaigos formuluotės, kurias ritualo pradžioje ir pasakė bendrovės vadovas.
Vanduo gali virsti vynu
Tiktai apie pietus, kai rytinė darbų isterija šiek tiek apslopo, galėjau grįžti prie minčių apie organizaciją kaip sceną, kurioje visi ligi vieno – vadybininkai ir vadovai, programuotojai ir rinkodaros specialistai, buhalteriai ir direktoriai – atlieka savo vaidmenis. Ant popieriaus lapelio taip ir susirašiau: scenarijus šioje vietoje būtų įmonės strategija, aktorių honorarai – atlyginimai ir kitos motyvacinės priemonės, žiūrovai – patenkinti klientai, nepatenkinta ir švilpianti publika, žinoma, – konkurentai.
„Kas šią organizaciją skiria nuo kitų?“ – paklausiau pats savęs. Scenarijus, atlikėjai – be abejo. Scena? Savaime suprantama, papuošta organizacijos logotipu, simbolika, vizija, misija ir vertybėmis bei visu materialiuoju turtu. Kas dar? Na, dar tas bendras suvokimas, kodėl apskritai vyksta šis vaidinimas, kitaip sakant, pagrindinė organizacijos narius siejanti mintis, idėja ar netgi etosas. Klausimas atviras: „Kokiu būdu susiformuoja organizacijos narių suvokimas, kaip tuos vaidmenis reikia atlikti?“
Jungas teigė, kad bendruomenė, kurią sudaro pavieniai, tačiau dėl iniciacijos tapę privilegijuoti individai, sukuriama tik per nesąmoningą tapatinimąsi. Ne viena nūdien garsi advokatų kontora, brokerių ar reklamos agentūra turi legendą apie „vieną kaklaraištį“, „senąjį švarką“ ar „pirmąjį kompiuterį“, absoliučiai visoms kompanijoms būdingas mitas „apie pirmąją sėkmę“, „apie sunkiuosius laikus“, „apie herojų, išgelbėjusį mus nuo pražūties“, apie „piktus valdininkus, neleidusius mums įsitvirtinti rinkoje“ ir „prakeiktus konkurentus, atėmusius iš mūsų geriausią klientą“. Kiekvienos organizacijos istorija yra vientisas naratyvas, kurį vienu metu kuria visi jos darbuotojai.
Ne veltui populiarusis „storytelling“, arba, kitaip sakant, istorijų pasakojimas, šiandien užima dominuojančią vietą organizacijų vidinės komunikacijos priemonių lobyne – be viso kito, jis kuria kolektyvinę pasąmonę.
Tuo tarpu ritualas atspindi asmeninį individo santykį su organizacija, su kolektyvu ir padeda spręsti svarbiausią – jo socializacijos – dramą. Sakmės, padavimai, legendos ir mitai, sklandantys didelėje organizacijoje, tėra tik viena obuolio pusė.
Ilgai ir sėkmingai egzistuojančią organizaciją išskiria ritualinė patirtis, gyva emocijų kalba stimuliuojanti jos dvasią, atspindinti tikrąsias vertybes ir esanti bendra visiems organizacijos nariams. Tokiu atveju netgi pats skaudžiausias, išdavystės pabučiavimas, kokiu Judas pabučiavo Jėzų, įmanomas ir šiuolaikinėje verslo organizacijoje. Tereikia atrasti jam prasmę.
„Tai nejaugi tu manai, kad mūsų verslininkams atėjo metas versti vandenį vynu?“ – paklausė „broliukas“, užklupęs mane po pietų berūkantį balkone. Mhmhm, popietinė kava – nors užmušk, jos neatsisakyčiau – šilta, tiršta, saldi ir svaiginanti. „Manau, kad atėjo, – žvelgdamas į tolį atsakiau. – Ritualai kuria organizacijos dvasią, todėl gilesnis ritualistikos išmanymas būtų naudingas kiekvienam šiuolaikiniam vadovui.“
Kolega jau buvo baigęs rengti kalbos apmatus; prieš siunčiant klientui aš dar juos kiek pakoregavau, pakursčiau dvasią, įliejau švelnaus patoso (vis dėlto organizacijos penkiolikos metų jubiliejus), papuošiau pora gražių metaforų, ištaisiau kelias stiliaus klaidas ir, žinoma, pagyriau. Todėl mes, poilsio minutę žiūrėdami į Neries vingį, galėjome pratęsti pokalbį, kurį buvome pradėję anksčiau.
„Ritualų organizacijoje yra gausybė – jų nei suregistruosi, nei sureguliuosi, juk net tai, kad mudu su tavimi kasdien einame į rūkomąjį pasidalyti dienos naujienomis, taip pat yra savotiškas ritualas“, – pasakė jis man. Nei pridėti, nei atimti. „Taip, sutinku, tačiau reikia skirti techninius ir meninius ritualus“, – atsakiau aš. Elgesio šablonus, kasdienį darbo ritmą palaikančius veiksnius – posėdžius, darbo grupės susirinkimus ir t. t. nuo didžiojo vaidinimo. „O būtent jis, nors dėl sakralumo ir emocinio užtaiso vykstantis nedažnai ir reikalaujantis milžiniškų pastangų, gali būti esminis vidinės kultūros organizacijos variklis“, – užbaigiau savo mintį. Dėl to, kad tikras ritualas kviečia jo stebėtoją vidiniam dialogui, moko jį, kelia jam sąžinės klausimus, suteikia atsakymą į juos ir, svarbiausia, niekada neišsisemia.
Šiuolaikiniai verslo ritualai
Taigi, darbo dienai einant į pabaigą, jau buvau apsibrėžęs, kad ritualas kartu yra ir socialinis veiksmas, kuriame figūruoja tam tikrų vaidmenų, imituojančių tam tikrus socialinius santykius, atlikimas, vykstantis stilizuota maniera ar net specifiniame renginyje. „Aha“, – mykiau braižydamas apskritimus ant popieriaus – buvau taip įsijautęs į savo apmąstymus, kad net užmiršau paskambinti savo širdies draugei ir aptarti su ja planus vakarui.
Per ritualo formą mus pasitinka meniškai įkvėpta dvasia, o per veiksmą – veikli, skatinanti valia. Žodžiai padeda įžvelgti nebent pažįstamą arba įsivaizduojamą dvasios jėgą. Tuo tarpu formos pranašumas - emociškai gyvas jos vaizdingumas. Pamenu, prieš keletą metų su režisieriumi Alvydu Šlepiku diskutavome apie įdomų „Hansabanko“ vidinės komunikacijos projektą – vaidinimą „Pasaulio sutvėrimas“, kurį jis pats režisavo. Tai vyko taip pat per vasaros renginį – milžiniškas stadionas, daugiau kaip tūkstantis žmonių. Tai buvo ta pati misterija: vieno filialo darbuotojų grupė vaidino vandenį, antroji – ugnį, trečioji – lietų, ketvirtoji – dar kažką...
Taip, nes dvasinis pradas remiasi ne žodžiais. Forma ir veiksmas leidžia išreikšti dešimtis ar net šimtus kartų veiksmingiau nei žodžiai. Grupę vienijanti dvasia, išryškėjanti per formą ar veiksmą, kiekvieno jos nario sąmonėje išlieka kaip jo asmeninė, individuali, fenomenali ir autentiška patirtis. Abreviatūra: AIFA. Geresnio paaiškinimo nė nereikia.
„Viskas!“ – pliaukštelėjau rankomis ir čiupau telefono ragelį. Beliko paskambinti savo „geresniajai pusei“, pasidalyti šios dienos atradimais, pakviesti ją vakarienės ir jos akimis pasitikrinti, ar ko nors nepražiopsojau. Jau buvau nusprendęs, kad pakeliui užšoksiu į prekybos centrą, nupirksiu baltojo vyno ir namie iškepsiu krevečių salotoms. Klausydamasis pratisų signalų telefono ragelyje paskubomis ant numesto popieriaus lapo susirašiau vidinės kultūros ritualams svarbiausius socialinius procesus: „iniciacija ir integravimas“, „pakylėjimas ir pažeminimas“, „vertės stiprinimas ir konfliktų eliminavimas“. „Tarpusavyje susiję“, – pamąsčiau. Py-yp. Py-yp. „Hm, neatsako“, – murmtelėjau.
Iniciacijos ritualo esmę suvokti nesudėtinga. „Kiekvienas iniciacijos ritualas turi savo dieviškąjį modelį, archetipą“, – rašo Elliade. Pavyzdžiui, Pietryčių Australijos čiabuviai atlieka apipjaustymo ritualą akmeniniu peiliu todėl, kad šitaip juos išmokė mitiniai protėviai; juodaodžiai zulai elgiasi taip pat todėl, kad Unkululunkulus (jų mitinis didvyris) taip įsakė visiems laikams: „Vyrai turi būti apipjaustyti, kad nebūtų panašūs į vaikus“. Ta pati Egipto faraono iniciacija, paverčianti jį Visagalio Akimi žemėje, visų pirma byloja apie įvesdinimą į paslaptį, kuri ligi šiol jam nebuvo pažįstama.
Taip pat į organizaciją atėjęs naujokas per ritualines „krikštynas“ turi suvokti savo vietą, prasmingumą tarp šių žmonių, sykiu pademonstruodamas savo gebėjimus. Metai iš metų pagal tą patį ritualą, tačiau vis kitų žmonių skaitoma ta pati „krikšto“ priesaika kiekvieną organizacijos narį skatina prisiminti savo praeitį ir išgyventi tas pačias emocijas iš naujo. Tos pačios ritualinės formuluotės, vertybių metaforos ir balsu ištarti pasižadėjimai įgyja tokią žodžio jėgą, kuriai atsispirti neįmanoma. Klausimėlis pamąstymui: „Ar lengva sulaužyti priesaiką, duotą savo garbei ir sąžinei?“
Integravimo ritualas arba integravimosi į organizaciją apeigos naudojamos suburti glaudžiau žmones ar sukurti geriems tarpusavio jausmams. Paprastas tokio ritualo pavyzdys – „Alnos“ rengiama „Naujoko diena“, per kurią nauji darbuotojai paeiliui apsilanko visuose organizacijos padaliniuose, susipažįsta ir pabendrauja su visais padalinių vadovais, taip pat išklauso jų skaitomą paskaitą apie tai, kaip jie suprantą kokią nors vieną iš organizacijos vertybių. Integravimo ritualo funkcijas puikiai gali atlikti ir komandų formavimo treniruotės – vėlgi su viena sąlyga – jeigu savo žodžiais suteiksime treniruotėms papildomą prasmę.
Pakylėjimo ritualo svarbą, kai koks nors kolega užkopia hierarchijos laipteliu aukštyn, galime suvokti palyginę tris jo atmainas: oficialią vadovo kalbą, iškilmingą paaukštinimo ceremoniją ir pirmąją pasipildžiusios vadovų kompanijos bendrą vakarienę. Idealiu atveju ties kiekvienu hierarchiniu lygmeniu turėtų stovėti savotiška „vertimo“ sistema, kuri – nelyginant šliuzas – garantuotų, kad karjeros laiptais organizacijoje kylantis kolega kartu įgyja ir aukštesnį vertybinį suvokimą.
Štai konsultantų bendrovėse, tokiose kaip „Deloitte“ ar „Price Waterhouse Coopers“, didieji pakylėjimo ritualai prasideda nedidelėje partnerių grupelėje prabangiausiame miesto bare, japonų ar tailandiečių restoranėlyje, o baigtis – ant dangoraižio stogo, striptizo bare ar kazino. O įdomiausia tai, kad pakylėjimo ritualas glaudžiai susijęs ir su pažeminimo ritualu, kadangi ir vieno, ir kito metu keičiasi „įšventinamojo“ statusas ir socialinis tinklas – santykiai su kitais kolegomis.
Tai atspindint, tarkim, naujasis „grupės narys“ per vakarienę sėdi su kokia nors juokinga kepure. Arba vienoje teisininkų kontoroje, karjeros laiptais pakilusį kolegą bendradarbiai pasveikina spyriu į užpakalį, „kad kiltų dar aukščiau“.
Ir visa, kas lieka
Važiuodamas iš darbo svarsčiau apie pakylėjimą ir pažeminimą, pramaišiui vis bandydamas paskambinti tuo pačiu su manimi bendrauti „nenorinčiu“ numeriu. Ūmai šovė idėja, kad pakylėjimo ritualas galėtų būti pagrindinė moderniosios organizacijos ašis, kadangi jis ne tik pasąmoningai susieja žmogų su organizacija, bet ir vaizdžiai nurodo karjeros kopėčias. O juk Lietuvos verslo įmonėms dabar ypač svarbu, kad jų nariai tobulėtų ir generuotų plėtrai reikalingą dvasią, o ne parsiduotų konkurentams.
Tam kartais gali būti naudojamas ir vertės sustiprinimo ritualas, kurio funkcijas šiuolaikinėje organizacijoje dažnai atlieka gimtadieniai, vadinamieji „sėkmės vakarėliai“ ar „naujo kliento laistymas“. Toks ritualas dažnai reiškia atsinaujinimą, savotišką naują pradžią ir būna pažymimas simbolinėmis dovanomis, pavyzdžiui, reklamos agentūros „VRS grupės“ penkių tarnystės metų proga dovanojamas žiedas su bendrovės logotipu.
Su krevetėmis ir dviem baltojo vyno buteliais grįžęs namo puoliau kuo skubiau ruošti vakarienę – jeigu jau nepavyko paskambinti, tebūnie staigmena – parodykit man tą, kuris jų nemėgsta. Šyptelėjęs prisiminiau vieno vidinės komunikacijos tyrimo metu atliktą neįprastą konfliktų mažinimo ritualą: stambios organizacijos skyriaus vadovas prisipažino kontoros virtuvėlėje mėgstantis kartkartėmis pagaminti pietus visam savo skyriui. Įsišaknijusi tradicija davė savo vaisių – kaip prisipažino jis pats: „Niekas taip nesusieja žmonių kaip bendras maisto gaminimas“.
Staiga mąstymo tėkmę pertraukė užgrojęs telefono aparatas. „Alio! Čia tu? – pripuoliau atsiliepti. – Kur buvai dingusi?“ Atsakymas man net kojas pakirto. „Nejaugi ir vėl pamiršai?“ – išgirdau suirzusį savo širdies draugės balsą. „Gimtadienis? Aš... čia... kaip ir vakarienei rengiuosi...“ – nerišliai numykiau. Ot, žioplys!
Ne, ne gimtadienis, pasirodo. Tik ji ne per seniausiai perėjo į naują darbovietę ir šiandien jos iniciacijos vakarėlis. Tai ir viskas, ką buvau užmiršęs, ir kam čia dabar rodyti savo nepasitenkinimą? „Aišku, kaip visada“, – ji padėjo ragelį. Jeigu man dar bus leista tarti žodį, pasakysiu, kad skuboti apibendrinimai visuomet nervina. „Iniciacija, įdomu, ar įdomus bus ją lydintis ritualas?“ – pagalvojau statydamas į šaldytuvą taip ir neatkimšto vyno butelius. Ko gero, tą sužinosiu tik rytoj rytą.
Šio esė autorius yra viešųjų ryšių agentūros „VRP | Hill & Knowlton“ organizacinės komunikacijos konsultantas.