Patirtis darbo rinkoje nebėra prioritetas: ko šiandien ieško darbdaviai?

Apie tai jau kitą savaitę, rugsėjo 10–11 dienomis, Vilniuje vyksiančioje personalo konferencijoje „HR savaitė Lietuva“ kalbės draudimo bendrovės „If“ Baltijos šalių žmogiškųjų išteklių padalinio vadovė Grete Kotkas.

Daugiau nei 15 metų personalo srityje dirbanti ekspertė sako, kad šiandien organizacijoms svarbu ne tiksliai numatyti, kokių darbuotojų reikės po kelerių metų, o geriau suprasti, kaip keisis pats darbo pobūdis ir kokie gebėjimai taps ypač reikalingi.

Pasak G. Kotkas, planuojant penkeriems metams į priekį svarbu suprasti, kad toks planas nėra galutinis – jį teks nuolat peržiūrėti, koreguoti ir pritaikyti prie besikeičiančių aplinkybių.

„Niekas negali visiškai tiksliai nuspėti ateities, tačiau tai nereiškia, kad neturėtume jai ruoštis. Nebandome prognozuoti konkrečių darbo vietų ar darbuotojų skaičiaus po penkerių metų. Pradedame nuo verslo strategijos ir diskutuojame, kaip tikriausiai keisis pats darbas“, – sako ji.

Tuomet, pasak G. Kotkas, svarbiausia įvardyti, kokių kompetencijų dėl šių pokyčių organizacijai reikės.

„Priimame sąmoningus sprendimus – ar tas kompetencijas ugdysime įmonės viduje, pirksime rinkoje, skolinsimės, ar dalį procesų automatizuosime. Ir visada turime omenyje, kad šie sprendimai nėra iškalti akmenyje – juos būtina nuolat peržiūrėti ir atnaujinti“, – pabrėžia pašnekovė.

Keičiasi ne tik konkrečių kompetencijų poreikis – vis daugiau organizacijų iš darbuotojų tikisi ir platesnio gebėjimų spektro. „Labbis“ įmonių grupės vadovas Darius Guoba pastebi, kad net tradicinėse srityse vis svarbesni tampa technologinis raštingumas, gebėjimas suprasti duomenis ir naudotis skaitmeniniais įrankiais.

„Organizacijos vis mažiau ieško siaurų specialistų, o vis dažniau vertina platesnį kompetencijų spektrą. Finansų specialistas turi suprasti technologijas, IT specialistas turi mokėti komunikuoti su verslu, o vadovas turi gebėti priimti sprendimus remdamasis duomenimis“, – įsitikinęs D. Guoba.

Pasak jo, kartu didėja komunikacijos, bendradarbiavimo ir gebėjimo suprasti skirtingų sričių žmones svarba. Sudėtingesnės problemos vis dažniau sprendžiamos komandose, kuriose susijungia skirtingos kompetencijos, todėl vien gerų savo srities žinių ne visada pakanka.

Jei darbuotojui keliami reikalavimai taip sparčiai plečiasi, darbdaviams kyla ir kitas klausimas – ar samdant žmogų svarbiau tai, ką jis jau moka, ar tai, kiek jis gebės išmokti ateityje?

Kurį laiką darbo rinkoje buvo tarsi sutariama, kad vienas svarbiausių darbuotojo vertės kriterijų – jo darbo patirtis ir konkretūs turimi įgūdžiai. Tačiau verslo atstovai vis dažniau kalba ir apie lankstumą – gebėjimą greitai mokytis, prisitaikyti prie pokyčių, naujų technologijų ir besikeičiančių aplinkybių.

„Gebėjimas prisitaikyti tampa vis svarbesniu veiksniu samdant darbuotojus“, – įsitikinusi G. Kotkas. Pasak jos, Pasaulio ekonomikos forumo vertinimu, iki 2030 metų pasikeis net 39 proc. šiandien reikalingų įgūdžių. Tai reiškia, kad vien profesinės patirties nebeužtenka, nes dalis žinių pernelyg greitai sensta.

„Mes vis dar samdome žmones dėl jų specifinių, konkrečiam sektoriui svarbių žinių, tačiau kartu ieškome smalsumo, imlumo naujovėms ir gebėjimo dirbti su naujomis technologijomis bei prisitaikyti prie kintančių verslo poreikių“, – sako G. Kotkas.

Kad gebėjimas greitai mokytis ir prisitaikyti tampa vis reikšmingesnis, pritaria ir „Signicat“ personalo verslo partnerė Ieva Ališauskaitė Jos teigimu, technologijos ir darbo būdai keičiasi taip greitai, kad tai, ką žmogus žino šiandien, nebūtinai geriausiai parodo, kokią vertę jis galės kurti ateityje.

„Specifinių žinių ir profesinės kompetencijos galima įgyti bei jas gilinti, o tikrą gebėjimą prisitaikyti ir vidinę motyvaciją nuolat mokytis išugdyti gerokai sunkiau. Todėl vis dažniau ieškome žmonių, turinčių stiprų gebėjimą mokytis ir prisitaikyti, o specifines žinias padedame ugdyti jau dirbant“, – sako ji. Vis dėlto I. Ališauskaitė pabrėžia, kad konkrečios profesinės žinios vertės nepraranda – jos ypač svarbios reguliuojamose srityse, taip pat vertinant, ar DI sugeneruota informacija yra tiksli ir patikima.

D. Guoba taip pat sako, kad rinkdamasis tarp patirties bei konkrečių kompetencijų ir gebėjimo greitai mokytis bei prisitaikyti daugeliu atvejų palankiau vertintų pastarosiomis savybėmis pasižymintį darbuotoją. „Žinios ir patirtis suteikia stiprų startą, tačiau šiandien jų vertė trumpėja. Tai, kas buvo aktualu prieš trejus metus, šiandien gali būti pasenę. Todėl daug svarbiau matyti žmogaus potencialą, smalsumą ir norą nuolat tobulėti“, – tikina jis.

Pašnekovo teigimu, sėkmingiausi ateities darbuotojai nebūtinai bus tie, kurie žinos daugiausia, o tie, kurie gebės greitai mokytis, atsirinkti informaciją ir pritaikyti ją praktikoje.

Ekspertai sutaria, kad gebėjimas prisitaikyti svarbus tik tuomet, kai pati organizacija geba atpažinti, į kokius pokyčius iš tiesų verta reaguoti. Tačiau kaip atskirti, kada įgūdžių pokyčiai žymi ilgalaikę kryptį, o kada tėra laikinos mados vaikymasis?

„If“ draudimo atstovė įsitikinusi, kad įmonė pirmiausia turėtų aiškiai apsibrėžti ilgalaikę strategiją, suprasti klientų lūkesčius ir sekti technologijų tendencijas. Pasak jos, vienas būdų įvertinti naują tendenciją – kritiškai pažvelgti, ar ji keičia vertės kūrimą klientams ir ar iš esmės transformuoja patį darbą. Būtent taip, anot jos, šiandien veikia dirbtinis intelektas.

„Dirbtinis intelektas nėra tiesiog dar viena technologinė mada – matome, kad jis iš esmės keičia darbo pozicijas ir procesus. Būtent todėl apie jį kalbame kaip apie darbo perkūrimą, o ne tiesiog darbuotojų pakeitimą ar procesų paspartinimą“, – komentuoja G. Kotkas.

Kaip toks darbo perkūrimas atrodo praktiškai, galima matyti jau šiandien. „Signicat“ atstovė I. Ališauskaitė sako, kad pirmiausia dirbtinis intelektas perima pasikartojančias ir rutinines užduotis – informacijos kategorizavimą ir paiešką, apibendrinimą, tyrimų rezultatų sisteminimą, pirminių dokumentų ar kito turinio versijų rengimą. DI vis dažniau pasitelkiamas ir daliai dizaino bei prototipavimo darbų.

Tačiau, jos teigimu, svarbu atskirti konkrečios užduoties automatizavimą nuo žmogaus kompetencijos pakeitimo. DI gali gerokai pagreitinti darbą, tačiau žmogui vis dar tenka suprasti kliento poreikį, pasirinkti tinkamą kryptį, įvertinti rezultatą ir prisiimti atsakomybę už jo kokybę.

„DI gali labai greitai generuoti informaciją ir siūlyti sprendimus, tačiau žmogus vis dar turi nuspręsti, ką iš tiesų verta kurti, kaip atrodo kokybiškas rezultatas ir ar siūlomas sprendimas iš tikrųjų sprendžia tinkamą problemą“, – sako I. Ališauskaitė.

Todėl, pasak jos, DI plėtra kaip tik didins kai kurių žmogiškųjų gebėjimų vertę. Tarp jų – kritinis mąstymas, gebėjimas priimti pagrįstus sprendimus, kūrybiškumas ir atsakomybė už galutinį rezultatą. Dar svarbesni taps smalsumas, komunikacija, bendradarbiavimas bei gebėjimas dirbti su duomenimis.

I. Ališauskaitė atkreipia dėmesį ir į kitą šio pokyčio pusę – pradedančiuosius specialistus. Jei DI automatizuos nemažą dalį rutininių užduočių, nuo kurių anksčiau prasidėdavo profesinė karjera ir per kurias būdavo įgyjama pirmoji darbo patirtis, organizacijoms teks iš naujo apgalvoti, kaip jaunesni darbuotojai galės mokytis, kaupti patirtį ir ugdyti tolesniam profesiniam augimui reikalingas kompetencijas.

Paradoksalu, tačiau kuo daugiau užduočių organizacijos patiki technologijoms, tuo didesnę reikšmę įgauna darbuotojo gebėjimai, kuriuos automatizuoti gerokai sunkiau. Tarp kelių svarbiausių savybių D. Guoba išskiria atsakomybę, bendradarbiavimą ir komunikaciją.

„Atsakomybė svarbi todėl, kad net ir geriausios žinios neduoda vertės, jei žmogus neprisiima atsakomybės už rezultatą. Technologijos gali padėti atlikti darbą greičiau, tačiau atsakomybės už rezultatą jos neprisiima“, – sako jis.

Ne mažiau svarbus ir gebėjimas bendradarbiauti. Sudėtingiausi šių dienų iššūkiai vis dažniau sprendžiami komandose, kuriose svarbu gebėti sujungti skirtingas kompetencijas. Darbdaviai itin vertina ir emocinį intelektą, gebėjimą išgirsti – nesvarbu, ar tai klientas, partneris ar kolega.

„Kuo daugiau DI atsiranda organizacijose, tuo svarbesnės tampa žmogiškosios savybės. Kol kas jokie algoritmai nepakeičia empatijos, pasitikėjimo kūrimo, lyderystės ir gebėjimo priimti sudėtingus sprendimus. Todėl pirmiausia ieškome ne idealaus CV, o žmogaus požiūrio“, – teigia D. Guoba.

Būtent technologinių ir žmogiškųjų gebėjimų derinys gali tapti vienu svarbiausių orientyrų planuojant profesinį augimą ateičiai.

Kita vertus, jei konkrečios technologijos ir darbo įrankiai keičiasi vis greičiau, kyla natūralus klausimas – į kokias kompetencijas verta investuoti žvelgiant į ilgalaikę perspektyvą?

G. Kotkas įsitikinusi, kad viena geriausių investicijų į profesinį augimą yra technologinių ir bendravimo, arba vadinamųjų minkštųjų, įgūdžių ugdymas. Prie ateities pokyčiams atspariausių gebėjimų ji taip pat priskiria gebėjimą mokytis, spręsti problemas, bendradarbiauti, prisitaikyti prie naujovių, efektyviai naudotis dirbtinio intelekto įrankiais ir dirbti su duomenimis.

Tačiau jei darbuotojams teks vis dažniau atnaujinti turimas kompetencijas ar įgyti visiškai naujų, vis aktualesnis taps ir perkvalifikavimo klausimas. G. Kotkas pabrėžia, kad atsakomybė už tai negali tekti vien darbuotojui ar darbdaviui.

„Darbuotojai turi patys prisiimti atsakomybę už savo profesinį augimą, darbdaviai – numatyti kryptį bei suteikti galimybes mokytis. Svarbų vaidmenį atlieka ir valstybė, kurdama į ateitį orientuotą, reikiamo masto švietimo sistemą ir perkvalifikavimo infrastruktūrą“, – sako G. Kotkas.

Pasak jos, geriausių rezultatų galima tikėtis tuomet, kai visos trys pusės veikia išvien. Darbo rinkos pokyčių mastas ir tempas toks didelis, kad nei darbuotojai, nei verslas, nei valstybė atskirai prie jų prisitaikyti nepajėgs.

„HR Savaitė“ vyks rugsėjo 10–11 dienomis Lietuvos parodų ir kongresų centre LITEXPO, Vilniuje. Daugiau informacijos apie šių metų konferenciją „HR savaitė Lietuva“ pranešėjus ir temas ieškokite personalokonferencija.lt. Pagrindinis konferencijos partneris „Labbis“, didieji konferencijos partneriai „If“ draudimas ir „Work in Lithuania“.