„Kai sakome, kad rinkoje nėra žmonių, dažniausiai turime galvoje, kad nėra tokių, kokius įsivaizduojame kaip tinkamiausius. Amžius mūsų darbo rinkoje yra vienas dažniausių filtrų – jis atsijoja žmones pagal gimimo metus dar prieš tai, kai kas nors pažiūri į jų kompetencijas“, – sako BTA draudimo žalų departamento direktorė Karolina Emanuelė Karpova.
Dalis kandidatų tiesiog nustoja bandyti
Užimtumo tarnybos duomenimis, vyresni žmonės sudaro daugiau nei trečdalį visų nedirbančių jos klientų – tai apie 60 tūkstančių darbo ieškančių gyventojų. Tarnybos ir „Vilmorus“ tyrimas rodo, kad beveik trečdalis 50 metų ir vyresnių žmonių yra susidūrę su diskriminacija darbo rinkoje, o tarp 60–64 metų gyventojų šis rodiklis pasiekia 36 proc.
Susiję straipsniai
„Tokia patirtis neišnyksta be pasekmių. Kelis kartus susidūrus su atsakymu, kuriame kompetencijos net nebuvo aptartos, dalis žmonių nustoja siųsti paraiškas ten, kur, jų manymu, laukiama jaunesnių“, – pastebi K. E. Karpova.
Tylią savicenzūrą dėl amžiaus atskleidė Harvardo verslo mokyklos profesorės Katherine Coffman tyrimai. Juose nagrinėta „akla“ atranka, kai iš paraiškų pašalinama informacija apie kandidato amžių ir lytį.
Paaiškėjo, kad pasikeičia ne tik atrankos rezultatas – pasikeičia ir tai, kas apskritai nusprendžia kandidatuoti. Pakeitus atrankos formą, paraiškas pradeda siųsti stiprūs kandidatai, kurie anksčiau patys save „nurašydavo“.
Skelbimai pasako daugiau, nei parašyta
Pirmasis filtras suveikia dar prieš pokalbį – tai pats skelbimas. Amžiaus reikalavimų darbo skelbimuose Lietuvoje seniai nebėra, tačiau skelbimas kalba ne vien reikalavimų sąrašu. „Jaunas, energingas kolektyvas“, „dinamiška aplinka“, „ieškome žmogaus ilgam“, „šviežias požiūris“ – tokios frazės niekur nenurodo amžiaus, bet gana tiksliai perteikia, ko tikimasi.
„Skelbimai buvo vienas pirmųjų dalykų, kuriuos pasitikrinome ir pas save – perskaitėme juos iš naujo ir klausėme, ką jie iš tikrųjų signalizuoja. Ar iš teksto atrodo, kad čia laukiama konkretaus amžiaus žmogaus? Jeigu atsakymas aiškus, vadinasi, patys atsisakome dalies potencialių talentų. Organizacijoms verta nuo to pradėti, nes tai pigiausias įmanomas žingsnis stiprinant savo komandą“, – sėkminga BTA draudimo praktika kovojant su amžizmu dalijasi K. E. Karpova.
Panašiai skelbimuose veikia ir reikalavimų kartelė: labai ilgas sąrašas atgraso ne tik nepatyrusius, bet ir patyrusius kandidatus. Todėl BTA sąmoningai reikalavimų sąrašą skelbimuose sutrumpino iki tų dalykų, kurie darbui tikrai būtini.
Kur talentai dingsta atrankoje?
Antras filtras įsijungia tada, kai kandidatas jau atsiuntė CV. Šališkumas atrankose retai būna įvardijamas kaip sprendimas dėl amžiaus – dažniau jis atrodo kaip pojūtis, kad su šiuo žmogumi „bus lengviau susikalbėti“.
„Jaunesnis vadovas gali nuoširdžiai manyti, kad bendraamžis geriau supras komandos kultūrą ar greičiau perpras technologijas. Vyresnis – kad labiau verta pasitikėti tuo, kuris turi daugiau patirties. Abu vertina ne kandidatą, o savo pačių atspindį – taip labai lengva patekti į panašumo spąstus ir prarasti vertingą specialistą“, – sako K. E. Karpova.
Todėl BTA draudimas atrankose siekiama, kad vieno žmogaus nuojautai liktų kuo mažiau erdvės. Naudojami struktūruoti interviu su iš anksto apibrėžtais vertinimo kriterijais, o įmonės Talentų pritraukimo politikoje nustatyta, kad sprendimo dėl naujo darbuotojo negali priimti vienas asmuo – į atrankų komandas stengiamasi įtraukti skirtingo amžiaus kolegas.
Atrankų specialistai taip pat dalyvauja mokymuose, skirtuose šališkumui atpažinti. Tokia praktika Lietuvoje kol kas nėra savaime suprantama. BTA draudimas kartu su ISM mokslininkais sukūrė „Amžizmo barometrą“ – įrankį, leidžiantį organizacijai įsivertinti, kaip jai sekasi valdyti diskriminaciją dėl amžiaus. Juo pasinaudojo jau apie 130 įmonių, o duomenys rodo, kad vadovus ir atrankų specialistus atpažinti amžiaus šališkumą apmoko vos ketvirtadalis organizacijų.
Pirmas žingsnis – pastebėti savo prielaidas
Pasak K. E. Karpovos, vyresni žmonės nėra pasyvi grupė, kurią reikia gelbėti. Jie yra didelė, kvalifikuota ir darbo rinkoje aktyvi dalis, kuri dažnai tiesiog nepatenka į organizacijų radarą – ne dėl blogos valios, o dėl to, kad atrankos įrankiai kuriami pagal įsivaizduojamą „tipinį“ kandidatą.
„Prieš skelbiant, kad rinkoje nėra žmonių, verta pasitikrinti, kiek kandidatų atmetėme per pirmąsias tris minutes ir kodėl. Labai dažnai talentų trūkumas iš dalies yra ne pasiūlos, o mūsų matymo problema – neretai organizacijos per siaurai apsibrėžia, kaip talentas turi atrodyti. O kai amžius tampa filtru, pralaimi abi pusės: žmogus negauna galimybės, o organizacija nepamato patirties, kuri galėjo tapti jos stiprybe“, – apibendrina BTA draudimo atstovė.
BTA draudimas kviečia gyventojus ir įmones kovoti su amžizmu bei jo apraiškomis, nes jų išgyvendinimas padėtų kurti darnią, sveiką ir klestinčią visuomenę. Testą galima atlikti: https://www.bta.lt/amzizmas/barometras. Šis interaktyvus testas padės atpažinti mūsų kasdienybėje slypinčius stereotipus ir suteiks galimybę permąstyti savo požiūrį į skirtingo amžiaus žmones.