Antžeminio orlaivių aptarnavimo bendrovės „Litcargus“ žmogiškųjų išteklių vadovė Asta Jurėnaitė sako pastebinti, kad kandidatams vis mažiau rūpi abstraktūs pažadai apie „dinamišką komandą“ ar „galimybę realizuoti save“. Daug svarbiau – konkretūs atsakymai ir darbdavio įsipareigojimai jiems.
„Žmogus nori žinoti atlygio intervalą, darbo pobūdį, atsakomybes, mokymosi ir tobulėjimo galimybes, komandą, būsimą vadovą ir karjeros perspektyvas. Ir kuo daugiau atsakymų jis gauna dar prieš gyvą pokalbį, tuo lengviau nuspręsti, ar verta žengti kitą žingsnį“, – sako specialistė.
Kaip pastebi žmogiškųjų išteklių vadovė, kandidato sprendimas prasideda dar anksčiau nei pats darbo pokalbis: prieš jį žmogus gali peržiūrėti įmonės socialinius tinklus, „LinkedIn“ paskyrą, darbuotojų atsiliepimus, pasidomėti vadovais ir net įvertinti, kaip greitai bei aiškiai įmonė atsako į jo klausimus.
Susiję straipsniai
„Jaunesni kandidatai dažnai į pokalbį ateina jau nemažai žinodami apie būsimą darbdavį. Jie ieško informacijos apie įmonę, skaito komentarus, domisi darbuotojų patirtimis ir klausimus pokalbio metu neretai formuluoja būtent pagal tai, ką apie įmonę jau spėjo sužinoti. Kandidatas renkasi ne tik „ką dirbsiu“, bet ir „kokioje aplinkoje būsiu“, – sako A. Jurėnaitė.
Darbas – ne visas gyvenimas
Specialistė sako atvirai: atlyginimas išlieka vienu svarbiausių kriterijų. Kandidatai apie jį kalba tiesiai, teiraujasi ne tik apie pradinį atlyginimą, bet ir apie tai, kiek galėtų uždirbti ateityje. Tačiau pinigai šiandien vertinami kartu su kitu ne mažiau praktišku klausimu – kiek vietos darbas paliks gyvenimui už jo ribų.
„Jaunas žmogus nenori rinktis tarp gero atlyginimo ir gero gyvenimo. Jis ieško darbo, kuriame šie dalykai galėtų egzistuoti kartu“, – pažymi A. Jurėnaitė.
Pranešimo žiniasklaidai nuotr.
Pasak jos, tai ypač pastebima tarp žmonių, kurie derina darbą su studijomis ar kitomis veiklomis. Anksčiau studentai dažniau derindavo savo gyvenimą prie darbo grafiko, o dabar vis dažniau darbdaviui jau pokalbio metu pateikia paskaitų ar kitų veiklų grafiką ir nurodo, kada gali dirbti.
„Dabar ypač svarbi tendencija – laikas gyvenimui už darbo ribų. Todėl galimybė dirbti nuotoliu, lankstus grafikas ar hibridinis darbas kai kuriems kandidatams tampa ne privalumu, o vienu iš pagrindinių kriterijų“, – pastebi ji.
Taigi atlygis gali būti tai, kas žmogų sudomina darbo pasiūlymu, tačiau vien jo neužtenka tam, kad žmogus norėtų įmonėje pasilikti. Pasak A. Jurėnaitės, sprendimą ilgainiui lemia tai, kaip žmogus jaučiasi darbe.
„Pritraukti – taip, tačiau išlaikyti – nebūtinai ir ne visada“, – sako A. Jurėnaitė.
Už atlyginimo lieka kasdienė darbo patirtis: santykis su vadovu, komanda, galimybė mokytis, gauti grįžtamąjį ryšį ir jausti, kad tavimi pasitikima. Tai ypač svarbu žmogui, kuris tik pradeda profesinį kelią.
A. Jurėnaitė pastebi, kad kandidatai labai greitai atkreipia dėmesį į paprastus dalykus: ar į jų laišką atsakoma, ar paaiškinama, kaip vyksta atranka, ar suteikiamas grįžtamasis ryšys, ar pokalbio metu jų iš tiesų klausomasi.
Ji prisimena neseniai prie komandos prisijungusią kolegę, kuri po pirmosios savaitės nustebo, kiek laiko vadovė skyrė jos įvedimui į darbą.
„Kaip keista, kad jūs tiek laiko leidžiate su manimi. Anksčiau būdavo: ateinu, pasodina prie kompiuterio ir sako „pasižiūrėk, kaip viskas čia yra“, – prisimena ji naujos kolegės žodžius.
Tokios patirtys ilgainiui tampa ne mažiau svarbios nei atlyginimo dydis. Jaunas darbuotojas, pasak A. Jurėnaitės, gali priimti ne visai tobulą procesą ar net ne maksimalų atlyginimą, jeigu jaučia, kad vadovas juo pasitiki, moko, duoda grįžtamąjį ryšį, leidžia klysti ir padeda augti.
Ne mažiau svarbūs ir žmonės šalia. Pokalbiuose su darbuotojais A. Jurėnaitė dažnai išgirsta, kad komanda yra vienas svarbiausių kriterijų renkantis darbo vietą. Naujam žmogui ypač svarbu turėti į ką kreiptis, kai kyla klausimų, todėl, jos teigimu, tam padeda ir mentorystė.
„Litcargus“ veikianti mentorystės programa parodė, kad turėdami žmogų, į kurį gali kreiptis patarimo ar pagalbos, nauji darbuotojai greičiau įsilieja į darbą ir kolektyvą“, – sako ji.
Karjera ne visada reiškia vadovo kėdę
Dar vienas svarbus kriterijus – galimybė augti. Tačiau pats augimo supratimas keičiasi. Karjera nebūtinai turi reikšti kelią į vadovo poziciją.
Vienam darbuotojui augimas yra naujos kompetencijos, kitam – didesnė atsakomybė, trečiam – galimybė išbandyti skirtingas veiklas ir suprasti, kas jam iš tiesų patinka.
Antžeminio orlaivių aptarnavimo srityje darbuotojai turi aiškias kvalifikacines kategorijas, todėl gali matyti, kokių žinių ir gebėjimų reikia, norint pereiti į kitą etapą.
Tačiau kartu darbdaviai susiduria su darbuotojais, kurie nenori ilgai laukti. Kai kurie jauni žmonės tikisi greitesnio karjeros šuolio ir didesnio atlygio, o vos išbandę vieną poziciją, nusprendžia judėti toliau.
Darbdaviui toks sprendimas gali būti netikėtas, tačiau A. Jurėnaitė į jį žvelgia ir iš darbuotojo perspektyvos.
„O kaip gi jaunam žmogui suprasti, kas jam iš tiesų patinka“, – svarsto ji.
Kaip teigia specialistė, ši perspektyva keičia ir tai, kaip reikėtų žiūrėti į pirmuosius jauno žmogaus darbus.
„Ne kiekviena pozicija turi tapti ilgalaike karjera. Kartais jos vertė slypi būtent tame, kad žmogus išbando save, įgyja patirties ir supranta, kur nori judėti toliau. Todėl sprendimas priimti darbo pasiūlymą šiandien dažnai priklauso nuo daug dedamųjų: kandidatas vertina visą patirtį nuo atlygio ir darbo grafiko iki vadovo, komandos, mokymosi galimybių ir to, kaip su juo elgiamasi dar iki pirmosios darbo dienos“, – aiškina A. Jurėnaitė.
Taigi, klausimas „kodėl turėčiau čia dirbti?“ šiandien yra platesnis nei atlyginimas. Žmogus nori žinoti, ką gaus iš darbo, bet kartu vertina, ką dėl jo turės paaukoti – savo laiką, laisvę, galimybę mokytis, būti su artimaisiais ar užsiimti tuo, kas vyksta už darbo ribų.
O darbdaviui tenka parodyti ne tik tai, ką jis siūlo, bet ir kokią darbo patirtį iš tiesų gali suteikti, ir dėl to tenka gerokai pasistengti.