Progreso konferencijoje „Login 2015“ kalbėjęs O.Scheybani prisiminė savo pirmąsias dienas kompanijoje „Google“. Atėjęs į susitikimą su savo tiesioginiu vadovu, vyras buvo pasiryžęs jį įtikinti, kad tai – jo svajonių darbas ir šioje kompanijoje ketina dirbti amžinai. Išklojęs savo tiradą, O.Scheybani nustebo išgirdęs vadovo reakciją: „Aš noriu, kad mano komandoje būtum pats geriausias ir per 18 mėnesių sulauktum trijų darbo pasiūlymų – tiek iš kitų „Google“ komandų, tiek iš išorės.“
Kažkas naujo: vadovas nori, kad tau atsivertų visos durys ir beliktų pasirinkti, kurias atverti? Ne visai: jo tikslas buvo sudaryti visas sąlygas darbuotojui atsiskleisti ir pademonstruoti potencialą. Kita jo užduotis – suprasti darbuotojo tikslus, siekius ir asmeninius poreikius bei pasirūpinti, kad jis nenorėtų palikti komandos. Nes jei jis pasirinks kitą komandą ar kitą kompaniją, vadinasi, vadovas nesuprato, ko darbuotojui reikėjo ir nepasirūpino, kad šis gautų tai, ko tikėjosi.
„Jis suprato, kad darbuotojui svarbu ne susirasti darbą, kuris leistų užsidirbti pinigų sąskaitoms apmokėti. Darbas turi būti toks, kad žmogus galėtų išpildyti savo norus, asmeninius siekius, kad galėtų atsiskleisti. Tai kardinaliai pakeitė mano požiūrį į darbovietę. Ir sužinojęs, kad aš rūpiu vadovui, mano pasitikėjimas juo smarkiai išaugo, – teigė O.Scheybani. – Buvo net tokių atvejų, kad jis siūlė eiti padirbėti kitose komandose, nors aš to nenorėjau. Tačiau jis ragino to imtis, nes jautė, kad man tai bus naudinga.“
Anot jo, kai kurie vadovai daro klaidą manydami, kad investuoti į darbuotoją nėra tikslinga – juk, anksčiau ar vėliau, jis vis tiek paliks kompaniją, išsiderėję geresnes sąlygas kitur. Ir visos investicijos, tiek finansinės, tiek laiko, nuplauks veltui.
Tačiau, „Google“ atstovo manymu, svarbesnis klausimas šiuo atveju – kas nutiks, jei įmonė neinvestuos į darbuotoją, o šis joje pasiliks?
„Darbuotojai vieną dieną jus paliks. Kodėl jiems nesudarius gerų darbo sąlygų? Gal geriau padėkime jiems siekti savo tikslų, asmeninių siekių, – galbūt jie pasiliks ilgiau? Mano manymu, tai yra teisingas darbuotojų vertinimas“, – sakė O.Scheybani.
Jis pateikė dar vieną nestandartinį pavyzdį, kokį darbuotojų „filtrą“ taiko internetinė batų bei drabužių parduotuvė „Zappos“. Ši įmonė naujiems darbuotojams suteikia keturias savaites susipažinti su vidine kultūra, darbo metodais. Tuomet jie savaitę dirba, o po jos sulaukia pasiūlymo – įmonė jam sumoka 3 tūkst. dolerių ir šis gali žygiuoti savo keliais. Arba pasilikti ir toliau dirbti. Jei žmogus pasirenka pirmąjį variantą, vadinasi, jis čia atėjo dėl pinigų arba jam nepatiko kompanijos kultūra. O pasilieka tie, kuriems viskas atrodo priimtina.
„Šiuolaikinei kompanijai reikia šiuolaikiškai mąstančių žmonių. Tam, kad juos gautum, neužtenka tik pasiūlyti patrauklų atlyginimą. Jiems reikia sudaryti sąlygas, kurios atitiktų jų poreikius“, – pabrėžė „Google“ atstovas.
Darbuotojai turi jausti vadovų pasitikėjimą, o taip pat – žinoti, kad yra pripažįstami bei turėti galimybes atvirai bendrauti su vadovais. Jei kompanija nori būti sėkminga, ji turi priimti kritiką, sudaryti darbuotojams galimybę įvardinti ne tik atliktus darbus ar pasiekimus, bet ir trūkumus, klaidas. Ir sudaryti galimybę jas taisyti.
O ir vadovai turėtų būti sąžiningi, neslėpti svarbios informacijos nuo darbuotojų. „Jei vadovauji komandai ar, tuo labiau, kompanijai, turi būti atviras ir dalintis informacija, net jei ji yra konfidenciali. Tai rizikinga, taip, ji gali nutekėti. Bet darbuotojai turi žinoti, kad tu jais pasitiki ir jie gali pasitikėti tavimi bei kompanija. Jei pavyks įgyti tokį pasitikėjimą, mažės rizika, kad informacija gali nutekėti“, – aiškino O.Scheybani.
Taip pat jis pabrėžė, kad itin didelėms kompanijoms svarbu vykdyti vidines darbuotojų apklausas bei atsižvelgti į jų rezultatus, gautas pastabas. Itin didelę vertę turi tiesioginiai darbuotojų ar jų grupių susitikimai su įmonės generaliniu direktoriumi.
Galiausiai, darbo vietos – jos turi skatinti kūrybiškumą, tenkinti darbuotojų poreikius, jei įmanoma – ir pomėgius.
„Svarbiausia – vertinti darbuotoją kaip žmogų, suprasti, kad jis turi savų poreikių, pomėgių. Jis nori siekti savo asmeninių tikslų, norų. Jei darbuotojas ateina pas tave ir pasako, kad nori keisti darbo pobūdį – atsiradus progai, sudaryk jam tokią galimybę. Darbuotojai nebenori gilintis į vieną konkrečią sritį, jie nori tobulėti horizontaliai: jauni žmonės nori tobulėti daugelyje sričių. Jie išmoksta vieno dalyko ir nori pabandyti kito. Žinoma, vadovui tai yra papildoma rizika, investicijos į darbuotoją. Tačiau kitu atveju gali tekti atsisveikinti su geru darbuotoju“, – teigė O.Scheybani.
