Siurbia kitų kraują
„Ta maža dalis gerus rezultatus demonstruojančių darbuotojų yra tarsi uodai, prisikabinantys prie donoro ir juo besinaudojantys tiek, kiek tik šis leidžia.
Kitaip tariant, darbuotojai dažnai yra rezultatyvūs dėl to, kad jie nuolat gauna pagalbą iš kitų kolektyvo narių. Tuo tarpu patys brangina savo laiką ir kitiems nesistengia padėti. Jie net nepasako vadovams, kad kažkas jiems padėjo pasiekti gerų rezultatų“, – sakė verslo konsultacijų ir mokymų bendrovės „Grand Partners“ vyriausias konsultantas Vaidotas Levickis.
Visa bėda, kad būtent tokiems darbuotojams vadovai sudaro palankesnes sąlygas tobulėti, nors jie tėra gerus rezultatus demonstruojantys pagalbos prašytojai. Jų sėkmė yra apgaulinga ir tokių gerų rezultatų kitoje komandoje jie galbūt net nepasiektų.
Taip yra todėl, kad rezultatas priklauso nuo to, kiek komandoje yra geraširdžių žmonių, kurie neįstengia atsisakyti ir padeda kitiems kolektyvo nariams. Tyrimai rodo, kad daugiau laiko savo darbui norėtų skirti apie 60 proc. darbuotojų, bet tam neturi galimybių.
Vadovai – „akli“
„Per krepšinio varžybas skaičiuojami ne tik taiklūs metimai, bet ir perdavimai, blokuoti metimai, kiti veiksniai. Tai – visos komandos darbas.
Matyt, ir darbe žmonės galvoja, kad jų pagalbą kitiems komandos nariams vadovas taip pat mato.
Tačiau tiesa ta, kad dažniausiai niekas tos pagalbos nepastebi, o vertina kiekvieno darbuotojo pasiektą rezultatą. Jis negali būti labai geras tų komandos narių, kurie padeda kitiems kolegoms, o jiems nepadėjo niekas“, – kalbėjo V.Levickis.
Jo teigimu, paradoksas, kad bendrovės paprastai ieško darbuotojų, kurie pagal asmenines savybes būtų komandos žaidėjai. Tačiau jų darbą vertina pagal individualius rezultatus. Būtent nuo jų priklauso atlyginimas, premijos, karjeros galimybės, mokymų biudžetas.
Nesveika konkurencija
Nutinka ir taip, kad gerus rezultatus kitų sąskaita pasiekiantis darbuotojas geradariui kolegai užkerta kelią kilti karjeros laiptais. Jis savanaudiškai trukdoma kelti kolegai kvalifikaciją, nes tuomet, kai jis išeis dirbti į kitą skyrių ar užims kitas pareigas, “siurbėlė“ negalės paprašyti pagalbos.
„Tokie atvejai jau yra patologija.
Kita panaši situacija, kurą esu pastebėjęs - aukščiausia bendrovės vadovybė gabius darbuotojus „slėpė“ žemose pareigose, nes bijojo jų konkurencijos“, – užsiminė V.Levickis.
Visgi yra du būdai, kaip galima objektyviai įvertinti kiekvieno komandos nario įtaką įmonės veiklos rezultatams.
Pirmasis – sukurti vertinimo formulę, padedančią objektyviai įvertinti ne tik paties darbuotojo pasiektą rezultatą, bet ir jo pagalbą kitiems.
Gaunama skaitinė išraiška turėtų atspindėti, kiek laiko žmogus skyrė peržiūrėti kitų parengtas prezentacijas ar pasiūlymus, užmezgė ar padėjo išlaikyti kontaktų, mokė kitus bendradarbius ir pan.
Skirtingų sektorių įmonėms ši formulė turėtų būti pritaikoma pagal veiklos specifiką.
Antrasis būdas – metinio pokalbio metu klausti rezultatyvių darbuotojų, kas, kaip ir kiek jiems padėjo pasiekti rezultato. Atsižvelgiant į jo atsakymus, turėtų būti įvertinti ir jam padėję komandos nariai.
