Darbo kodeksas advokatės akimis: 17 pokyčių, kurie užgrius po Naujųjų

Ketvirtadienį Seimas nusprendė nepritarti prezidentės veto dėl naujojo Darbo kodekso (DK) projekto ir priėmė grąžintą įstatymą be pakeitimų. Naujasis DK įsigalios 2017 m. sausio 1 d.

Naujasis darbo kodekas įsigalios nuo 2017m.<br>P.Lileikio nuotr.
Naujasis darbo kodekas įsigalios nuo 2017m.<br>P.Lileikio nuotr.
Naujasis darbo kodekas įsigalios nuo 2017 m.<br>J.Stacevičiaus nuotr.
Naujasis darbo kodekas įsigalios nuo 2017 m.<br>J.Stacevičiaus nuotr.
Naujasis darbo kodekas įsigalios nuo 2017m.<br>P.Lileikio nuotr.
Naujasis darbo kodekas įsigalios nuo 2017m.<br>P.Lileikio nuotr.
Naujasis darbo kodekas įsigalios nuo 2017m.<br>J.Stacevičiaus nuotr.
Naujasis darbo kodekas įsigalios nuo 2017m.<br>J.Stacevičiaus nuotr.
Advokatė Inga Pališkienė išskyrė 17 priimto Darbo kodekso naujovių, kurias reikėtų žinoti tiek darbuotojams, tiek darbdaviams.<br>Asmeninio archyvo nuotr.
Advokatė Inga Pališkienė išskyrė 17 priimto Darbo kodekso naujovių, kurias reikėtų žinoti tiek darbuotojams, tiek darbdaviams.<br>Asmeninio archyvo nuotr.
Daugiau nuotraukų (5)

Inga Pališkienė, advokatės Ingos Pališkienės kontoros „Vox Legalis“ advokatė

Sep 15, 2016, 4:02 PM, atnaujinta May 12, 2017, 11:58 PM

Advokatės Ingos Pališkienės kontoros „Vox Legalis“ advokatė Inga Pališkienė išskyrė 17 priimto DK naujovių, kurias reikėtų žinoti tiek darbuotojams, tiek darbdaviams:

1.Darbdaviai, pas kuriuos vidutinis darbuotojų skaičius DK įsigaliojimo dieną yra 20 ir daugiau, per 6 mėnesius nuo DK įsigaliojimo dienos privalo inicijuoti darbo tarybos darbovietėje sudarymą, t. y. įsakymu skirti darbo tarybos rinkimų komisiją. DK numatytais atvejais darbdaviai privalės konsultuotis su darbo taryba ir teikti jai DK nustatytą informaciją.

2 Liberalizuojamos terminuotosios darbo sutartys: bus leidžiama laisvai sudaryti terminuotąsias darbo sutartis neterminuoto pobūdžio darbui, tačiau ribojama paeiliui einančių darbo sutarčių tam pačiam darbdaviui trukmė: tam pačiam darbui – iki 2 metų terminui, skirtingiems darbams – iki 5 metų. Terminuotųjų darbo sutarčių nuolatinio pobūdžio darbams negali būti daugiau kaip 20 procentų visų darbdavio sudarytų darbo sutarčių skaičiaus.

3. Atsiranda daugybė naujų darbo sutarčių rūšių. Paminėtinos tokios, kaip nenustatytos apimties darbo sutartis (kitaip vadinama nulio valandų darbo sutartis); projektinio darbo sutartis; darbo vietos dalijimosi sutartis; darbo keliems darbdaviams sutartis. Naujų darbo santykių formų nustatymas leis lanksčiau taikyti darbo santykius pagal kiekvieno darbdavio ir darbuotojo poreikius. Tačiau jau dabar kyla tam tikrų diskusijų, ar nulio valandų darbo sutartis nesudarys prielaidų piktnaudžiauti, todėl ateityje svarstoma įvesti pakeitimą, kad šios sutartys galimos tik su darbuotojais, draustais socialiniu draudimu.

4. Darbo sutartyje, kurioje nustatytas mėnesinis darbo užmokestis yra ne mažesnis negu 2 šalies ūkio vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžiai, galima nukrypti nuo DK nustatytų imperatyvių taisyklių su tam tikromis išimtimis, jeigu darbo sutartimi pasiekiama darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyra.

5. Minimalusis darbo užmokestis galės būti mokamas tik už nekvalifikuotą darbą. Nekvalifikuotu darbu laikomas darbas, kuriam atlikti nekeliami jokie specialūs kvalifikaciniai įgūdžiai ar profesiniai gebėjimai.

6. Skiriamas nemažas dėmesys diskriminacijos darbe prevencijai. Numatytas draudimas darbdaviui už tokį patį ir vienodos vertės darbą mokėti skirtingą darbo užmokestį. Numatyta pareiga darbdaviams, kurių vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip 20, darbo tarybai ir profesinei sąjungai teikti bent kartą per metus atnaujinamą informaciją apie darbuotojų, išskyrus vadovaujančias pareigas einančius darbuotojus, nuasmenintus duomenis apie vidutinį darbo užmokestį pagal profesijų grupes ir lytį. Numatyta, kad Darbo apmokėjimo sistema darbovietėje nustatoma kolektyvine sutartimi, kai tokios sutarties nėra, darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra 20 ir daugiau, darbo apmokėjimo sistemą privalo patvirtinti darbdavys ir padaryti prieinamą susipažinti visiems darbuotojams. Darbo apmokėjimo sistema negalės diskriminuoti darbuotojų, t. y. už tą patį darbą turės būti mokamas toks pat atlyginimas.

7. Trumpinami įspėjimo dėl atleidimo iš darbo terminai, kai atleidžiama nesant darbuotojo kaltės: naujasis įspėjimo apie atleidimą iš darbo terminas – vienas mėnuo, o jei darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vieneri metai – dvi savaitės (dabartiniame kodekse – 2 mėnesiai). Šie įspėjimo terminai bus įspėjimo terminai dvigubinami darbuotojams, kurie augina vaiką iki 6 metų amžiaus ar vieni augina vaiką iki 12 metų amžiaus bei darbuotojams, kuriems iki valstybės socialinio draudimo senatvės pensinio amžiaus likę mažiau kaip 5 metai, ir trigubinami neįgaliems darbuotojams ir darbuotojams, kuriems iki senatvės pensinio amžiaus liko mažiau kaip 2 metai.

8. Mažinamos išeitinės išmokos:

– kai darbo sutartį darbuotojas nutraukia savo iniciatyva dėl svarbių priežasčių (liga ar neįgalumas, senatvės pensijos amžiaus suėjimas, ilgalaikė prastova įmonėje arba du mėnesius iš eilės nemokamas darbo užmokestis), išeitinė išmoka mokama vieno vidutinio darbo užmokesčio dydžio, arba pusės vidutinio darbo užmokesčio, jeigu darbuotojas dirbo trumpiau nei vienerius metus (pagal senąjį kodeksą – dviejų vidutinio darbo užmokesčio dydžių).

– darbo sutartį nutraukiant darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės, darbuotojui nepriklausomai nuo to, kiek laiko jis dirbo įmonėje, yra išmokama dviejų jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, o jei darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus – pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Tai žymiai mažesnės sumos nei senajame Darbo kodekse, kur priklausomai nuo darbuotojo darbo stažo, nuo vieno mėnesio iki šešių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio.

9. Atleidžiant darbuotoją iš darbo dėl pakartotinio darbo drausmės pažeidimo, naujajame projekte atleidimo iš darbo priežastimi gali būti tik antras toks pat darbo pareigų pažeidimas, kai tuo tarpu dabartiniame kodekse atleidimo priežastimi galėjo būti antras bet koks, nebūtinai toks pat darbo pareigų pažeidimas, padarytas per 12 mėnesių laikotarpį.

10. Nebelieka apsaugos nėščiosioms, dirbančioms pagal terminuotą darbo sutartį, – jos galės būti atleistos pasibaigus darbo sutarties terminui. Tačiau išlieka senajame Darbo kodekse numatyta garantija, kad su darbuotojais, auginančiais vaiką (įvaikį) iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, jeigu nėra darbuotojo kaltės.

11. Darbdavys turės teisę atleisti darbuotoją nenurodant jokios priežasties, įspėjant prieš tris darbo dienas ir sumokant ne mažesnę kaip 6 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką. Apribojimai – darbo sutartis negali būti nutraukta dėl dalyvavimo byloje prieš darbdavį, kaltinamą teisės pažeidimais, taip pat dėl diskriminacinių motyvų, darbo sutartis šiuo pagrindu negalės būti nutraukta su darbuotojais, esančiais nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogose.

12. Numatyta daugiau galimybių darbo sutartyse numatyti lankstų darbo grafiką, t.y. pritaikyti darbo grafiką kiekvienam darbuotojui individualiai pagal jo asmeninius, socialinius ar šeimos poreikius. Darbo sutartyse bus galimybė susitarti dėl žymiai lankstesnio darbo grafiko, nei iki šiol taikyta penkių ar šešių darbo dienų savaitė.

13. Numatyta galimybė dirbti iš namų nėščiosioms ir tėvams, auginantiems vaikus: darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu ne mažiau kaip 1/5 visos darbo laiko normos, to pareikalavus nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai darbuotojai, darbuotojui, auginančiam vaiką iki 3 metų, bei darbuotojui, vienam auginančiam vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, nebent darbdavys įrodys, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas.

14. Darbuotojai turės teisę tam tikrais atvejais dirbti ne visą darbo laiką, taip skirdami daugiau laiko savo šeimos poreikiams. Pagal naująjį kodeksą nustatyti ne visą darbo laiką prašyti galės visi be išimties darbuotojai. Tačiau turbūt palankiausia ši nuostata bus mamoms, grįžtančioms į darbą po vaiko priežiūros atostogų – yra numatyta galimybė tam tikrą laikotarpį dirbti ne mažiau kaip pusę darbo dienos. Projekte tokia teisė prašyti dirbti ne visą darbo laiką laikotarpiui iki vienerių metų numatyta darbuotojams, kurių darbo santykiai su darbdaviu trunka ne trumpiau kaip 3 metai. Darbdavys privalės tokį prašymą tenkinti.

15. Bus leidžiama dirbti daugiau viršvalandžių, nei senajame Darbo kodekse. Jų maksimali riba didinama iki 180 valandų (dabartiniame kodekse – iki 120 valandų) per metus, ir iki 8 valandų per 7 dienas iš eilės, nebent darbuotojas raštu sutinka dirbti iki 12 val. viršvalandžių (dabartiniame kodekse – iki 4 valandų per 2 dienas iš eilės). Maksimali savaitės darbo trukmė, įskaitant viršvalandžius, tačiau neįskaitant darbo pagal susitarimą dėl papildomo darbo laiko, per 7 dienas iš eilės negali būti ilgesnė kaip 48 valandos, o įskaitant papildomą darbą – ne ilgesnė, kaip 60 valandų. Tad iš esmės naujuoju kodeksu atveriama galimybė prailginti darbo trukmę, dirbant papildomą darbą pas tą patį darbdavį.

15. Kasmetinės atostogos bus skaičiuojamos nebe kalendorinėmis, o darbo dienomis: bus suteikiamos 20 darbo dienų (jei dirbama 5 darbo dienas per savaitę) arba 24 darbo dienos (jei dirbama 6 darbo dienas per savaitę) kasmetinės atostogos, todėl imant atostogas dalimis, jos sąlyginai sutrumpės. Tačiau darbo sutartyse ir kolektyvinėse sutartyse galima susitarti dėl ilgesnių atostogų. Nebeliks darbo laiko sutrumpinimo viena valanda šventinių dienų išvakarėse. Tačiau išliks dabartiniame kodekse numatyti „mamadieniai“, o teisė turėti pusę darbo dienos laisvo laiko pirmąją mokslo metų dieną išplečiama, suteikiant ją tėvams, auginantiems vaikų iki 14 metų (šiuo metu – tik iki 12 metų).

17. Darbuotojo atsakomybė už padarytą žalą bus ribojama 3 vidutiniais darbo užmokesčių dydžiais, o jeigu turtinė žala padaryta dėl darbuotojo didelio neatsargumo, – 6 vidutiniais darbo užmokesčių dydžiais. Nebelieka darbuotojo pareigos atlyginti visą žalą pagal sudarytą visiškos materialinės atsakomybės sutartį, todėl darbuotojai visą padarytą žalą privalės atlyginti tik išskirtiniais atvejais – kai žala padaryta tyčia; žala padaryta nusikaltimu; padaryta neblaivaus ar apsvaigusio nuo narkotinių, toksinių ar psichotropinių medžiagų darbuotojo; žala padaryta pažeidus pareigą saugoti konfidencialią informaciją, susitarimą dėl nekonkuravimo; darbdaviui padaryta neturtinė žala; arba kai visiško žalos atlyginimo atvejis numatytas kolektyvinėje sutartyje.

UAB „Lrytas“,
Gedimino 12A, LT-01103, Vilnius.

Įm. kodas: 300781534
Įregistruota LR įmonių registre, registro tvarkytojas:
Valstybės įmonė Registrų centras

lrytas.lt redakcija news@lrytas.lt
Pranešimai apie techninius nesklandumus webmaster@lrytas.lt

Atsisiųskite mobiliąją lrytas.lt programėlę

Apple App Store Google Play Store

Sekite mus:

Visos teisės saugomos. © 2022 UAB „Lrytas“. Kopijuoti, dauginti, platinti galima tik gavus raštišką UAB „Lrytas“ sutikimą.