Naujasis Darbo kodeksas – ilgo darbo rezultatas, kuris toli gražu neuždegė žalios šviesos darbdaviui elgtis kaip tinkamam. Kaip tik atvirkščiai – jis suteikė galimybę vadovui ir pavaldiniui galbūt pirmą kartą susėsti prie vieno stalo ir pasikalbėti be tabu apie permainas ir galimybes, kurios atsiveria abiems pusėms. Tai teikia vilties, kad pagaliau išsivaduosime iš požiūrio, kai darbuotojai kai kuriose įmonėse bijo paprašyti netgi to, kas jiems ir taip priklauso.
Tad kelis metus ekspertų, mokslininkų ir teisininkų kurtas bei tobulintas Darbo kodeksas Lietuvą sugrąžins į pažangiausiai mąstančių Europos šalių sąrašą, kuriose verslas ne smaugiamas, o skatinamas. Atidėję darbo kodekso įsigaliojimą tik atitolinsime šalies pažangą. Verčiau pasikalbėkime, kaip greičiau prisitaikyti ir išnaudoti darbdaviams bei darbuotojams naujai atsivėrusias galimybes.
Daugiau galimybių užsidirbti
Pirmiausia norėčiau paneigti mitus, nuo kurių pradėjau. Jei kodekso įsigaliojimas nebus atidėtas, sausio 2 dieną į darbą eisime, kaip ir ėjome, darbo sutarčių sąlygos nesikeis, įmonės darbuotojų neatleis ir atlyginimų nesumažins. Jeigu abi sutarties šalys iki šiol buvo patenkintos esama situacija ir nieko nedarys, viskas liks kaip buvę.
Kad kažkas pasikeistų, reikia, kad abi pusės sąmoningai ir aiškiai pasakytų, kokių permainų tikisi iš naujojo Darbo kodekso, kuris todėl ir vertinamas kaip liberalesnis, nes atveria kur kas daugiau pasirinkimo galimybių.
Pirmas dalykas, kurį darbdaviai gali pasakyti darbuotojams: jeigu norite dirbti daugiau ir užsidirbti – prašom.
Kai įmonėje atsirasdavo papildomas darbų krūvis, formalumai tai įteisinti iki šiol buvo sudėtingi. Dabar galima pasirašyti sutartį dėl papildomų darbų, projektinio darbo ar terminuotą sutartį nuolatinio pobūdžio darbui. Jeigu tik atsiranda darbuotojų, kurie nori šį darbą padaryti – puiku. Jeigu darbuotojai papildomų darbų nenori – gyvena kaip iki šiol, o darbdaviui tampa kur kas paprasčiau pasisamdyti laikinų darbuotojų iš išorės.
Atostogos: ar iš tiesų ilsėsimės mažiau?
Didelis šurmulys kyla dėl atostogų. Kaip čia taip – iki šiol turėjome 28 kalendorines dienas, o dabar liko tik 20 darbo dienų?
Ne paslaptis, kad dalis darbuotojų (daliai darbdavių leidus) iki šiol į savo atostogų prašymus neįtraukdavo savaitgalių. Dėl to 28 kalendorinės atostogų dienos virsdavo, pavyzdžiui, 24 darbo dienų atostogomis. Tačiau praktika įvairiose įmonėse skyrėsi, o kartais net toje pačioje bendrovėje vieni darbuotojai ilsėdavosi daugiau nei kiti. Tai nebuvo nei skaidru, nei sąžininga.
20 darbo dienų yra minimalios reglamentuojamos atostogos. Niekas netrukdo darbuotojams ir darbdaviams aptarti pasikeitusios atostogų tvarkos ir sutarti dėl, pavyzdžiui, 24 darbo dienų atostogų. Kadangi tokios papildomai suteikiamos atostogos būtų DK nereguliuojamos – galima jas reglamentuoti lanksčiau (pvz., nustatyti, kad jos nepersikelia į kitus metus, jei nėra panaudojamos ir pan.).
Atleisti darbuotoją „už negražias akis“ nepavyks
To, kad nė vienas darbdavys neketina atleisti nuolatinių savo darbuotojų, tikriausiai nereikia nė sakyti. Įmonėse, kuriose darbdavių ir darbuotojų santykiai yra sveiki, išvis nėra prasmės apie tai kalbėti.
Bet jeigu kolektyvui kyla baimių, vertėtų prisiminti statistiką, pagal kurią tik kiek mažiau nei 10 proc. darbuotojų iki šiol būdavo atleidžiami darbdavio iniciatyva išmokant kompensaciją. Didžioji dauguma išeidavo lietuvišku „savo noru“.
Sutrumpėjus sutarties nutraukimo terminui ir išeitinei kompensacijai, norėtųsi tikėti, kad sumažės ir motyvacija daryti spaudimą darbuotojui išeiti „savo noru“. Ko pasėkoje darbo santykiai tiek konkrečioje įmonėje, tiek ir globaliu mastu turėtų tapti skaidresni.
Pagal naująjį DK atsiranda daugiau aiškumo, kaip elgtis, jeigu įmonės netenkina darbuotojo rezultatai. Pavyzdžiui, aiškiai pasakyta, kad šalys turi bendrai sudaryti ne trumpesnį nei 2 mėnesių rezultatų gerinimo planą, ir tik tuomet, jeigu nėra pagerėjimo, darbuotojas gali būti atleistas su išeitine kompensacija. Iš esmės tai reiškia, kad net ir prastai dirbantis darbuotojas turi mažiausiai tris mėnesius garantuotų pajamų (neskaitant išeitinės išmokos). Galima ginčytis, gerai tai ar blogai, kai reikia mokėti atleidžiant blogai dirbančius darbuotojus ir taip, nori nenori, sumažinant liekantiems ir gerai dirbantiems darbuotojams dalinamą pyragą. Tačiau net ir didžiausi kodekso skeptikai turėtų sutikti, kad toks reguliavimas yra darbuotojui pakankamai palankus.
Galiausiai 6 mėnesių išeitinė kompensacija atleidžiant darbuotoją darbdavio iniciatyva dėl taip vadinamų kitų priežasčių (arba darbdavio valia) yra tikrai dosni. Žmogui suteikiama galimybė ieškoti darbo pusę metų, o gal kaip tik įgyvendinti savo gyvenimo svajonę, kuriai iki tol neturėjo laiko.
Tiesą sakant, už dosnią kompensaciją atleisti darbuotoją visuomet buvo įmanoma, dabar tai tiesiog yra reglamentuota.
Laiku perduota žinia darbuotojams, kad drastiškų pokyčių ir apokalipsės, kokią piešia kai kurie politikai, nebus, padės išvengti dviprasmiškų situacijų ir darbuotojų nepasitenkinimo.
Atvirkščiai – laiku pateikti pasiūlymai dėl darbuotojų ir darbdavių teisių balanso gali tapti veiksmingos įmonės vidinės komunikacijos ir socialinės atsakomybės dalimi.
