Senoji motyvacijos sistema
Senajame pasaulyje iš senų amžių paplitęs atlyginimas už darbą nuo 9 iki 18 val. ir maksimali premija 10-15% nuo atlyginimo už tam tikrus pasiekimus. Tokia schema buvo praktikuojama gana ilgai, visą paskutinį šimtmetį. Šalia to, kaip papildoma motyvacija, visada egzistavo ir karjeros darymo galimybės. Be abejo, darbuotojas atėjęs į didelę kompaniją yra motyvuojamas tuo, kad jeigu gerai dirbs, galės kilti karjeros laiptais ir po kažkiek metų užimti geresnes pareigas. Tokia sistema dominuoja ir Lietuvoje.
Senosios sistemos trūkumai
Tokia sistema turi keletą problemų: pirmiausia žinių informacinėje ekonomikoje, kur nedominuoja didelės korporacijos, o mažesnės kompanijos, kuriose gali dirbti tik keletas žmonių, tokia schema vargiai ar veikia. Atėjus į mažą kompaniją karjeros galimybės yra labai ribotos, tu niekada netapsi 100 darbuotojų padalinio vadovu, nes kompanijoje tiek žmonių paprasčiausiai nėra.
Ir dėl to, mano galva, vienas iš esminių dalykų, kur Lietuvoje yra visiškas disbalansas, jeigu tu esi jaunas entuziastingas darbuotojas, tai dažniausiai karjeros pradžioje turi principinį pasirinkimą: arba eiti į didelę kompaniją, kur yra karjeros galimybių, arba eiti į mažą kompaniją, arba steigti savo verslą.
Mažos kompanijos, net ir pasiūliusios panašų atlyginimą, pralaimi darbuotojus, nes negali pasiūlyti karjeros galimybių. Kita vertus, skirtingai nuo industrinio amžiaus, žinių ekonomikoje dominuoja mažos kompanijos. Populiariausios Silicio slėnio ar Vakarų Europos kompanijos visada pradedamos nuo kelių žmonių, kurie dirba garaže. Klausimas kertinis: jei tu esi maža kompanija, dirbi garaže, neturi nei ofiso, nei socialinio paketo, įmonei priklausančio poilsio komplekso ir sporto salės, negali pasiūlyti karjeros galimybių, kaip tu gali pritraukti super talentingą darbuotoją?
Antra ir dar didesnė problema yra tai, kad 10-15% premija realiai neatitinka naudos, kurią gali suteikti vienas darbuotojas. Jeigu kompanija yra maža, tai teoriškai nuo vieno žmogaus priklauso tiek daug, kad įmonės vertė gali keistis milijonais litų ar dolerių priklausomai nuo to, ar kritinis darbuotojas labai gerai ar nelabai gerai atlieka savo darbą. Kuo darbuotojas labiau motyvuotas, tuo didesnė tikimybė, kad jis gerai atliks savo darbą. Jeigu skaičiuotume piniginę 10-15% premijos išraišką, tai akivaizdu, kad žmogus negauna net mažos dalies tos vertės, kurią teoriškai galėtų atnešti įmonei.
Opciono schema
Kas buvo atrasta Amerikoje prieš keletą dešimtmečių, tai aukciono schema. Aukcionai labai nepažįstama schema Lietuvoje. Manyčiau, kad 99% darbdavių ir darbuotojų jos nenaudoja ir netgi nesupranta. Tačiau senoji mano apibūdinta schema naujojoje informacinėje ekonomikoje tiesiog neatitinka poreikių ir neveikia.
Mano pastebėjimu, naujose nedidelėse kompanijose atsiranda dvi kritinės problemos: jos nesugeba pritraukti labai talentingų žmonių, nes jie tiesiog pasirenka dideles korporacijas, o tai atsiliepia produkto ar paslaugos kokybei ir apskritai kompanijos galimybei išsilaikyti rinkoje. Antra vertus, nesant stipriai motyvacinei sistemai, kuri bent jau užtikrintų proporcingumą naudos ir vertės, kurią vienas žmogus gali atnešti kompanijai, tai tiesiog banaliai gali būti pavadinta socialine neteisybe.
Esmė opciono yra paprasta: kiekvienas darbuotojas nuo sekretorės, valytojos iki viceprezidento gauna tam tikrą įmonės akcijų skaičių. Taigi visi darbuotojai papildomai prie atlyginimo gauna opcioną. Kodėl tai taip vadinasi? Tu negauni tiesiogiai įmonės akcijų, nes tai dažniausiai yra susiję su mokestinėmis pasekmėmis ir optimizacija. Tiesiog atiduoti įmonės akcijas laikoma pajamomis natūra, o už tai reikia mokėti papildomus mokesčius. Opciono metu darbuotojas įgyja teisę įsigyti įmonės akcijų už iš anksto apibrėžtą kainą.
Pavyzdžiui, jeigu šiuo metu įmonės vertė yra milijonas litų, o viena akcija kainuoja 1000 litų, tai darbuotojas turi teisę bet kuriuo metu įsigyti akcijų po 1000 litų. Jis neprivalo to daryti, bet turi teisę. Jeigu įmonei sekasi, tai jos vertė visada didėja, darome prielaidą, kad per metus jos vertė padidėjo nuo 1 milijono iki 10 milijonų litų, tačiau taip atsitinka tik tada, jeigu įmonė dirba gerai ir jos produktas yra paklausus.
Tuomet vienos akcijos kaina teoriškai padidėja nuo 1000 iki 10 000 litų. Pagal sutartį darbuotojas turi teisę įsigyti akciją už fiksuotą 1000 litų, o parduoti ją jau gali už 10 000 litų, tad gali gauti 9 tūkstančius priedo prie atlyginimo.
Kas iš to? Pirmas dalykas, kurį reikia suvokti, tai kad darbuotojas gauna naudą tik tuo atveju, jeigu įmonės vertė didėja per jo darbo laikotarpį. Jei taip neatsitinka, prieaugio nėra. Jeigu įmonės vertė padidėja ženkliai, darbuotojas gali daug uždirbti.
Opciono schemos pranašumai
Potencialiai augti stipriai 10, 20 ar 100 kartų gali tik nedidelė kompanija. Pavyzdžiui, tokioms kompanijoms kaip Google ar Microsoft išaugti netgi 2 kartus užima dešimtmetį. Kuo didesnė kompanija, tuo jos augimas lėtesnis. Pavyzdžiui, jei kompanijos kapitalas 100 milijardų dolerių, tai 10-15% augimas per metus jau yra daug. Kita vertus, mažos kompanijos su mažu kapitalu teoriškai gali augti žymiai daugiau. Silicio slėnyje sėkminga kompanija laikoma tokia, kuri per metus išauga 2-3 kartus.
Jeigu tu esi mažos kompanijos darbuotojas ir gavai 1000 litų vertės opcioną ir 1000 litų vertės opcioną didelėje kompanijoje, tai teoriškai augimo santykis mažoje kompanijoje gali būti ir 10, ir 20, o kartais net 1000 kartų. Teoriškai 1000 litų opcionas gali išaugti į milijoną litų, tačiau to negali užtikrinti didelė kompanija. Tad darbuotojui daug naudingiau eiti į mažą potencialiai sėkmingą kompaniją, nei dirbti didelėje.
Be to, didelių kompanijų kapitalas jau bus paskirstytas, arba jos bus privačios ir turės daug investuotojų, arba bus viešos jau išėjusios į biržą. Potencialiai procentadalis akcijų, kurį gali gauti mažoje kompanijoje taip pat yra daug didesnis nei didelėje. Jei pirmuoju atveju aukštame poste gali tikėtis ir 1, ir 2, ir 3% akcijų, tai didelėje kompanijoje gautum tikriausiai 0,0000 kažkiek procento. Tad pirma problema išsprendžiama, ko negali pasiūlyti didelė kompanija, gali maža.
Kitas dalykas, kuris, mano galva, yra labai teisingas, kadangi uždarbis iš opciono priklauso nuo visos įmonės sėkmės, natūraliai atsiranda reali motyvacija dirbti ne už atlyginimą, ne už premiją ar karjerą, o iš esmės tai yra darbas sau, ko daugelis žmonių ir nori. Kiekvienas darbuotojas tokiu atveju žino, kad gerai atlikus darbą, įmonės pajamos ir vertė padidės, tad teoriškai bus galima uždirbti labai daug pinigų.
Silicio slėnyje labai populiarus posakis, kad iš paprasto atlyginimo milijono nesutaupysi. Tačiau iš opciono teoriškai gali uždirbti labai daug pinigų. Legendos, kaip Google sekretorės iš opciono pasidarydavo dešimtis milijonų ir pirkdavo salas, yra gyvos ir realios. Kai kiekvienas darbuotojas žino, kad kompanijos sėkmės atveju gaus ne šiaip atlyginimą, o priedą, kuris dešimt ar šimtą kartų viršija atlyginimą, yra socialiai teisinga. Jeigu 5 žmonės sukūrė šimtamilijoninę vertę, tai be abejo, jie yra verti daug daugiau nei 10 tūkstančių atlyginimo per mėnesį.
Nors socialinis teisingumas svarbu, opciono principas atsiliepia ir darbuotojų motyvacijai. Psichologiškai tai yra tolygu darbui sau. Labiausiai ko visi nori, tai dirbti sau ir žinoti, jei kažką padariau gerai, tai gausiu gerą atlyginimą. Tai, kas tikrai stipriai demotyvuoja, tai sunkus darbas, naktys darbe, kad padarytum kokybišką produktą ir galiausiai tas pats atlyginimas.
Mano galva, opciono principas priveda prie to, kad žmonės pasiskirsto tarp didelių ir mažų kompanijų tolygiai, ir tai yra balansas, kuris leidžia net ir mažoms kompanijoms pritraukti protingus žmones. Tokiu būdu ir mažos kompanijos gauna išteklių kurti ne šiaip sau, o kokybiškus produktus. Įdomus pastebėjimas, kad bent jau technologinėse kompanijose Amerikoje nei vienas samdytas žmogus nedirba be opciono: pradedant valytoja ir baigiant aukščiausiais vadovais.
Papildoma opciono nauda
Kolektyvą valdyti visuomet yra labai sunku. Senoje industrinėje ekonomikoje visas valdymas visuomet būdavo vertikalus ir visus motyvacinius elementus (atlyginimą, premijas ir karjerą) čia nustatydavo tiesioginis tavo vadovas. Mano manymu, tokia vertikali vadovavimo schema yra neefektyvi, nes ji reiškia, kad vadovas privalo stebėti kiekvieno darbuotojo darbą ir jį kas mėnesį įvertinti. Galiausiai toks stovėjimas už nugaros neduoda gerų rezultatų nei psichologiškai, nei ekonomiškai.
Kadangi aukciono atveju visi žino, kad jų asmeninis atlyginimas priklauso nuo visos įmonės vertės didinimo, atsiranda komandos dvasia. Tokiu atveju stengiasi ir kiekvienas atskirai, ir atsiranda horizontali savireguliacija, kai darbuotojai prižiūri vieni kitus. Jei kažkas šalia manęs dirba blogai, tai pažeidžia mano asmeninius interesus.
Mano manymu, tai yra daug efektyvesnis mechanizmas kokybiško darbo užtikrinimui, nei vertikalus valdymas ir stovėjimas už nugaros. Visiškai kraštutiniais atvejais, kai kažkuris komandos narys visiškai blogai dirba, ne vadas, o kolektyvas jį išstumia. Psichologai ištyrė, kad vienas žmogus gali vadovauti maksimaliai 7 žmonėms, tačiau esant opcioninei komandai kolektyvas gali būti pakankamai didelis, nes visi yra suinteresuoti dirbti gerai.
