Lrytas.lt su „TMD partners“ pristato rubriką, kurioje įvairių sričių specialistai nemokamai konsultuoja aktualiais klausimais. Šį kartą į jūsų klausimus atsako „TMD partners“ konsultantė Lina Stankevičienė. Ši konsultacija padės išsiaiškinti vadovų ir darbuotojų santykius.
1. Dirbame moteriškame kolektyve, bet kai jame atsiranda vyras, pačios nejusdamos padarome iš jo lyderį. Kartais nesuprantu - ar dėl to, kad jis geriau dirba, ar dėl to, kad esame įpratę, jog moterys negali vadovauti?
Jūsų klausimas įdomus ir skatinantis giliau paanalizuoti įvairias prielaidas - dėl ko žmonės tampa lyderiais.
Pirmiausia galime pagalvoti, kaip atsitinka taip, kad kai kurie žmonės (nepriklausomai nuo to, ar jie vyrai, ar moterys) natūraliai tampa lyderiais grupėje. Kai šį klausimą užduodu seminarų dalyviams, savybių rinkinys, kurį įvardija įvairiausi žmonės apibūdindami lyderius, būna toks: lyderiai imasi iniciatyvos ką nors daryti ar keisti, lyderiai sugeba kitus žmones įtikinti ir „užkrėsti“ veikti kartu su jais, jie būna drąsus, jie patys „serga“ tuo, ką sako, jie padeda kitiems, jie mato „plačiau“ ir yra nusiteikę pozityviai.
Jeigu į jūsų kolektyvą atėjęs žmogus turi šias savybes, tuomet jis „nejučia“ ir tapo lyderiu - dėl savo turimų asmeninių savybių.
Ir čia, matyt, nebe tiek svarbu - vyras ar moteris, svarbiausia lyderio savybės. Atidžiau apsidairykite savo darbo, namų ar draugų aplinkoje ir rasite moterų, turinčių panašių savybių. Jos buria aplink save kitus, nes pasižymi lyderių savybėmis.
Jūs įvardijate dar vieną priežastį, dėl ko naujas žmogus galėjo tapti lyderiu, - jis dirba geriau.
Manau, šią prielaidą jūs galite patikrinti. „Geresnis darbas“ turėtų būti aiškiai matomas - gal tas naujas žmogus dirba greičiau, gal daro mažiau klaidų, gal ieško sprendimų, kai padaromos klaidos, gal turi didesnę patirtį toje darbo srityje ir dėl to pasiekia akivaizdžiai geresnių darbo rezultatų.
Jeigu taip, tuomet natūralu, kad jūsų kolektyvas šį žmogų pripažįsta ir vertina.
Tačiau jeigu tame žmoguje nerandate nei išvardytų lyderio savybių, nei akivaizdžiai matomų geresnių (palyginti su kitais kolektyvo nariais) darbo rezultatų, tuomet galime svarstyti prielaidą, kad vyras tapo lyderiu dėl visuomenėje ir jūsų kolektyve „gyvos“ nuostatos - „moterys negali vadovauti“.
Nors šią nuostatą galime paneigti akivaizdžiu pavyzdžiu - Lietuvos prezidentė yra moteris.
Tai reiškia, kad tiek moterys, tiek vyrai tikrai gali vadovauti, kad ir moterys gali būti prastos vadovės, ir vyrai gali būti prasti vadovai. Čia svarbu suprasti, kokį stereotipą kiekvienas mes asmeniškai turime savo galvoje. Jei tikime, kad moterys gali vadovauti, tuomet tampame vadovėmis, jei abejojame, tuomet užleidžiame vietą kitiems.
Dar viena priežastis, dėl ko moterų kolektyve pasiteisina vadovas vyras, tai, kad vyrai „šalčiau“ ir racionaliau suvaldo moterų emocijas. Tuomet pačioms moterims lengviau susitarti tarpusavyje.
2. Kokias klaidas galima atleisti lyderiui? Pavyzdžiui, mūsų vadovas labai protingas, bet kartais jis primena tironą. Nemylėti jo neišeina, bet atlaikyti jo kritiką labai sunku.
Galvoju, kad lyderiui klaidas galima atleisti tada, kai jis pats jas pripažįsta. Jeigu lyderis nesupranta, kad klysta, tai nėra ką ir atleisti.
Klausimas galėtų būti toks: kokias klaidas galima toleruoti, kur jau yra riba? Pastarojo dešimtmečio tyrimai apie vadovus labai aiškiai parodo, kad, jeigu vadovai nori pasiekti ilgalaikių gerų rezultatų, svarbu ne tik jų „protingumas“ ir genialumas.
Tyrimai rodo, kad dviem trečdaliais vadovo sėkmė priklauso nuo jo emocinės kompetencijos t. y. sugebėjimo suprasti ir valdyti savo bei kitų žmonių emocijas.
Sėkmingai dirbantys vadovai turi gebėti ne tik sugalvoti naujas geras verslo idėjas, bet ir tinkamai jomis „užkrėsti“ savo žmones, motyvuoti darbuotojus tų idėjų siekti.
Taigi, labai žavu, kad jūs rašote, jog neišeina „nemylėti“ savo vadovo. Panašu, kad jūs tikrai matot jo genialumo rezultatus ir vertinate jį už tai.
Tačiau reikėtų atrasti būdų, kaip vadovui pasakyti, jog norisi lankstesnio stiliaus, konstruktyvios kritikos.
Galbūt savo mintimis galite pasidalinti su personalo vadovu ar kitu vadovu, kuris gali paskatinti diskusiją apie vadovavimo principus įmonėje arba gali pasiūlyti pasidomėti mokymais apie šiuolaikinius vadovavimo principus.
Galima pasiūlyti atlikti vidinio įmonės klimato tyrimą, jo rezultatuose paprastai atsispindi netinkami vadovavimo principai.
Kai nepelnytai sulaukiate kritikos, svarbu prisiminti gerus dalykus apie save, pamatyti, ką darote gerai ir kur jūsų stipriosios pusės, - tam, kad dėl netinkamo vadovavimo neprarastumėte motyvacijos ir pasitikėjimo savimi.
3. 5 metus dirbu gamybos įmonėje, bet iki šiol nebuvo jokių mokymų, kurie padėtų bendrauti su kolegomis ir klientais. Kaip apie tai pasakyti vadovybei? Gal reikėtų surinkti žmonių parašus ar tiesiog nueiti pasikalbėti?
Manau, kad darbuotojai, kurie patys nori mokytis ir tobulėti, yra didžiulė dovana įmonei. Todėl džiaugiuosi už jus ir palaikau jūsų norą tobulėti. Reikia tik atrasti pozityvų ir konstruktyvų būdą, kaip pasiekti, kad įmonė investuotų į darbuotojų mokymą.
Jei rinksite parašus, tai bus labiau panašu į spaudimo poziciją, o tai nėra geriausias būdas pasiekti to, kas jums svarbu. Įprastai įmonėse už darbuotojų mokymus atsakingas būna personalo vadovas, vadybininkas, kartais administracijos vadovas.
Jei jūsų įmonėje yra tokias pareigas einantis žmogus, tai reikėtų į jį ir kreiptis. Jei tokių pareigybių nėra, tuomet pasikalbėkite su savo tiesioginiu vadovu ir paprašykite, kad jis apie galimybę mokytis paklaustų aukščiausio lygio vadovo.
Paprastai vadovai, investuodami į mokymus, nori žinoti, kokia galima mokymų nauda.
Todėl prieš kalbėdami su vadovu apie mokymus galite pagalvoti, kokias problemines situacijas norite išspręsti mokymuose, kas, jūsų manymu, pasikeistų po mokymų, ką būtų lengviau daryti darbe, kaip tai galėtų pagerinti darbo rezultatus (pavyzdžiui, jeigu bendradarbiausite tarpusavyje, kokias darbo problemas išspręsite greičiau, pigiau, efektyviau; galite palyginimui pasakyti, kiek dabar tai trunka, koks efektyvumas arba kokių problemų kyla dabar).
Galite įtraukti kolegas ir kartu pagalvoti, dėl ko jums reikalingi mokymai. Jeigu būsite pasiruošę ir pagalvoję, tikrai, tikiu, susitarsite. Sėkmės.
4. Mūsų vadovė niekuomet nepasako mūsų trūkumų į akis, apie juos sužinome iš kolegų. Atlyginimas iš tiesų geras ir darbo keisti nesinori, bet ir į jį eiti būna sunku. Kaip tvarkyti santykius?
Tikrai suprantama, kad sunku eiti į darbą, kuomet apie savo trūkumus sužinote iš kolegų, o ne iš tiesioginio vadovo.
Dirbdama su vadovais seminaruose labai dažnai susiduriu su situacijomis, kai vadovai vengia pasakyti savo darbuotojams apie jų klaidas ar tobulintinas savybes, nes jie tiesiog nemoka pasakyti taip, kad neįžeistų žmogaus, nėra tikri, kaip darbuotojas sureaguos į kritiką.
Taigi, jūsų vadovė tiesiog gali nemokėti tinkamai išsakyti kritikos. Jūs galite imtis iniciatyvos ir pats apie tai paklausti. Suraskite tinkamą akimirką, kai situacija darbe nėra įtempta, nueikite pas savo vadovę ir pasakykite, kad norėtumėte individualiai pasikalbėti su ja apie savo darbą.
Paklauskite, kada būtų tinkamas laikas pokalbiui. Jei vadovė kalbėsis iš karto, gerai, jeigu paskirs kitą laiką - irgi gerai.
Jeigu klaus jūsų, ką norėtumėte sužinoti, pasakykite, jog žinote, kad kartais padarote klaidų, kartais viskas labai gerai sekasi, bet norit išgirsti iš vadovės, kaip ji mato, kokiais darbo rezultatais, atliktomis užduotimis ji yra patenkinta, o ką norėtų, kad jūs darytumėt kitaip.
Paprašykite, kad pasakytų pavyzdžių, kai kalbės apie jūsų darbą. Pavyzdžiui: jei vadovė pasakys, kad galėtumėte būti atidesnis, paklauskite - kuriose užduotyse. Galite iš anksto pagalvoti, kokias jūs matote savo stipriąsias ir tobulintinas puses darbe.
Pasitikslinkite, ar vadovė sutinka su tuo. Manau, kad toks pokalbis tikrai pralauš ledus ir palengvins atmosferą. Tuomet bus malonu dirbti. Sėkmės.
5. Dirbu įmonėje jau 12 metų, bet visuomet būnu antras. Kylu karjeros laiptais, tačiau jaučiu, kad manęs neįvertina. Kaip per trumpą laiką parodyti, kad galiu būti lyderis?
Pirmiausia noriu pasidžiaugti jūsų iniciatyva ir noru siekti daugiau. Tokie darbuotojai įmonėse tikrai labai vertinami. Jei kylate karjeros laiptais, tai rodo, kad įmonė jus vertina.
Jums reikėtų labai konkrečiai žinoti reikalavimus, ko reikia tai pozicijai, pareigybei, kurios siekiate. Labai dažnai įmonės turi asmeninių savybių, bruožų lūkesčių vienai ar kitai pareigybei, bet nebūtinai juos aiškiai išsako.
Jums reikėtų iš savo tiesioginio ar personalo vadovo sužinoti reikalavimus ir asmeninių savybių lūkesčius jūsų norimai pareigybei.
Tuomet su savo tiesioginiu vadovu turėtumėte individualiai pasikalbėti, kokias jis mato jūsų stipriąsias ir tobulintinas vietas. Kartais dirbdama su organizacijomis pastebiu situacijas, kai darbuotojas, kuris dirba ilgai ir, jo manymu, gerai, nes jokios kritikos nesulaukia, niekaip vidiniuose įmonės konkursuose nelaimi ir nepatenka į norimas pozicijas.
Žmogus niekaip nesupranta, kodėl, o iš savo vadovo ar personalo vadovo sulaukia tik aptakių frazių, kurios nepaaiškina jo trūkumų. Jei aiškios informacijos apie save negaunate iš savo ar personalo vadovo, į pagalbą pasitelkite kolegas.
Paklauskite kolegų, kaip jie jus mato. Kolegų, su kuriais nelabai sutariate, klausykitės atidžiausiai, jie gali pasakyti labai vertingų dalykų, tik mokėkite išgirsti nesigindami ir nesiteisindami.
Lyderis yra tas, kuris mato plačiai, imasi iniciatyvos, yra drąsus, prisiima atsakomybę, siūlo naujų būdų, kaip išspręsti problemas, girdi kitus ir moka bendradarbiauti, kiti noriai dirba su juo. Sužinokite, kokio lyderio reikia jūsų organizacijai.
Žinodami, ko reikia jūsų įmonei ir koks esate, galėsite susidaryti veiksmų planą, ką galite padaryti, kad trumpiausiu įmanomu keliu pasiektumėte to, ko norite. Sėkmės.
6. Atėję į darbą kolegos net nesisveikina. Direktorius nelabai mėgsta, kai sveikiname vienas kitą su gimtadieniu. Ar tai yra normalu?
Ar tokia situacija normali, galite atsakyti jūs - jeigu jums ji tinka, tuomet normalu. Tačiau, jeigu jau tokį klausimą rašote, tai, matyt, nesijaučiate labai patogiai. Daugybė tyrimų verslo įmonėse rodo, kad atmosfera, kurioje dirbama, yra labai svarbi ir netgi turi įtakos darbo rezultatams. Dalis įmonių kas metus daro vidinius klimato tyrimus, norėdami suprasti, kaip jaučiasi jų darbuotojai.
Galite pasiteirauti ir kitų kolegų, ar jiems tinka tokia bendravimo atmosfera. Tikiu, kad tikrai rasite bendraminčių.
Daugumai žmonių svarbu, kad darbe jie galėtų bendrauti, dalintis patirtimi, švęsti pasiekimus. Žinoma, gali būti dalis žmonių, kurie sakys: „Į darbą susirenkam dirbti, o gera atmosfera turi būti už darbo.“
Jei rasite bendraminčių, savo grupėje, skyriuje, kabinete ar pamainoje galite patys pradėti sveikintis, sveikinti su gimtadieniu.
Galite kreiptis į savo tiesioginį vadovą, į personalo vadovą išsakydami, kad norėtumėt pagerinti atmosferą įmonėje, galite išsakyti savo idėjas ir pasiūlymus.
Visuomet daug vertingiau ateiti su konkrečiais pasiūlymais, negu kritikuoti ar išsakyti trūkumus nieko nepasiūlant. Sugalvokite keliese jums patiems patinkančią iniciatyvą, papasakokite savo vadovui, ir tikrai turėtų ledai pajudėti.
Žinoma, gali būti, kad įmonės situacija yra nekokia - nepasiekti rezultatai, kritęs efektyvumas ar kt. Tuomet jūsų iniciatyvos turėtų būti susijusios su tuo, kaip pagerinti rezultatus, sumažinti klaidų ar kt. Tai irgi gali sukurti gerą atmosferą - visi ieškos, kaip pagerinti rezultatus.
7. Į mokymus vadovai kolektyvo darbo dieną neišleido,, nes dėl to nukentėtų darbas, išsiuntė savaitgalį. Aišku, už savaitgalį niekas nemokėjo. Ar taip galima tyčiotis iš žmonių laisvų dienų?
Suprantu, kad savaitgalis skirtas poilsiui arba savo namų, asmeninių reikalų tvarkymui. Ir šis laikas, žinoma, turi būti gerbiamas. Kadangi pati vedu seminarus, tai neretai dirbu savaitgaliais, dalyvių grupės ne visuomet būna nusiteikusios pozityviai, kad mokosi savaitgalį.
Galiu tik pasidalinti vadovų motyvais, dėl ko jie mokymus organizuoja savaitgaliais.
Diena, kai daugumos darbuotojų ar vadovų nėra įmonėje, nes jie mokosi, įmonei gali kainuoti - jei mokosi pardavėjai, jie tą dieną nesudaro sandorių, jei mokosi gamybos žmonės, tą dieną mažesnis našumas, jei mokosi specialistai, tą dieną jie negali padėti kitiems savo informacija ar pan.
Mokydama darbuotojus, įmonė investuoja - mokymai kainuoja. Todėl dalis vadovų yra labai atsargūs, siekia kuo mažiau prarasti tiesioginio darbo kokybės ar rezultato tuo laiku, kai darbuotojai yra mokymuose. Įmonės, kurių rezultatai ir finansinė situacija tikrai labai gera, dažniausiai mokosi darbo dienomis.
Mokymus savaitgalį aš traktuočiau tikrai ne kaip pasityčiojimą, nes daugelis darbuotojų tikrai sutiktų mokytis ir savaitgalį, kad tik galėtų tobulėti. Jūsų atveju greičiausiai vadovai neparodė mokymų svarbos, o gal patys mokymai buvo neįtraukiantys, nes jeigu tikrai būtumėte gavę sau vertingos patirties per mokymus, nebesipiktintumėte, kad jie vyko savaitgalį.
Gal vertėtų pasakyti vadovui, kokių mokymų jums tikrai reikėtų, kas jums būtų svarbu ir naudinga, kad net savaitgalį paaukotumėte.
8. Mūsų įmonėje vadovai yra du – vyras ir žmona. Kartais būna, kad moteriai pasiguodžiame, o po to jaučiame, kad vyras pyksta, jog jam nieko nepasakome, ir atvirkščiai. Kaip bendrauti su tokiais vadovais?
Pirmiausia, tai geras ženklas, kad ir vienam, ir kitam vadovui rūpi, ką galvoja darbuotojai.
Tai svarbu. Kai turite du lygiaverčius vadovus, ne visuomet būna aišku, su kuriuo kokį klausimą ar situaciją aptarinėti. Kiekvienas iš vadovų turėtų turėti savo atsakomybės sritį.
Tai geriausia būtų visas situacijas, kurios susijusios su to žmogaus kuruojama sritimi, ir aptarti tiesiogiai su juo.
Jei kuruojamos sritys nėra aiškios, tuomet užduotis, kurias gaunate iš vadovo vyro, reikėtų ir aptarti su vyru. Jeigu vadovas vyras klausia jūsų, kaip sekasi, tuomet reikėtų atvirai ir išsakyti viską jam, o ne vadovei.
Išsakant bet kuriam iš vadovų tai, kas jums nepatinka, reikėtų kalbėti konkrečiai, pasakyti situacijas, pavyzdžius bei pasiūlyti savo variantą - ko jums reiktų, kas jums būtų svarbu toje situacijoje.
9. Dažnai jaučiu, kad esu puikus lyderis, bet aplinkiniai kritikuoja mano reiklumą, nemėgsta, kad apskritai gilinuosi. Ar tai yra normalu?
Jums, kaip vadovui, tikrai svarbu turėti tvirtą pasitikėjimą savo jėgomis, teigiamą savęs vertinimą. Iš jūsų žinutės suprantu, kad pasitikit savimi, o tai, žinoma, padeda priimti svarbius sprendimus, nesudvejoti, spręsti sudėtingas situacijas, pasiekti rezultatų.
Tačiau kiekvienas žmogus turi ir ką tobulinti. Verslo tyrimai rodo, kad vadovams labai svarbu teisingai ir realiai save vertinti, tam, kad jie galėtų tinkamai vadovauti.
Reiklumas yra labai svarbi vadovo savybė, kuri padeda pasiekti užsibrėžtų tikslų. Tačiau jeigu jūsų darbuotojai įmonėje jau seniai dirba, turi geros patirties ir motyvacijos dirbti, reiklumas nėra tas vadovavimo stilius, kuris jiems tinka.
Jiems reiktų patarti, kai jie klausia, pripažinti jų pastangas ir rezultatus, klausti jų nuomonės.
Kita vertus, jeigu net tada, kai jūsų žmonės pasiekia rezultatų, negalite atsipalaiduoti ir švęsti rezultatų, reiklumas gali varginti, sekinti kitus.
Gilinimosi įprotis leidžia jums pačiam žinoti situaciją, ją kontroliuoti. Tačiau, gal jums nereikia gilintis, jeigu turite ekspertų, patyrusių darbuotojų.
Renkite susirinkimus arba periodinius individualius susitikimus ir kas tam tikrą laiką aptarkite jums svarbios srities rezultatus arba progresą.
Tokiu būdu irgi kontroliuosite situaciją, bet nesigilinsite pats, o už sritį ar užduotį atsakingas žmogus jums pristatys rezultatus. Mokykitės pasitikėti savo žmonėmis, ir jie bus dėkingi bei motyvuoti. Jei negalite pasitikėti, ugdykite, kelkite jų kompetenciją, kad galėtumėte pasitikėti.
Pamėginkite gauti daugiau grįžtamojo ryšio apie savo vadovavimo principus. Pakalbinkite individualiai savo tiesioginius pavaldinius, kolegas. Klauskite jų, kas jiems tinka jūsų vadovavimo principuose, o kur jie norėtų, kad elgtumėtės kitaip.
Jei sunku paklausti apie save darbe, raskite žmonių iš asmeninės aplinkos, kurie jums galėtų atvirai pasakyti apie jūsų bruožus.
Nebijokite išgirsti tobulintinas savo vietas, jų turi kiekvienas žmogus, tik kai kurie niekada nesužino, nes aplinkiniai vengia pasakyti. Lyderio stiprybė ne ta, kad jis niekur neklysta, o kad klysdamas turi drąsos matyti savo klaidas ir tobulėti.
10. Mūsų kolegė dažnai giriasi buvusi įvairiausiuose mokymuose, toks jausmas, kad visus 10 metų ji studijavo ir buvo mokymuose, tačiau kai reikia imtis darbų, ji nesusitvarko, bet gauna didesnę algą ir geresnes pareigas dėl tų mokymų. Ką daryti?
Tikrai keista situacija. Paprastai žmonės negauna nei didesnio atlygio, nei pareigų tik dėl to, kad jie yra dalyvavę mokymuose. Mokymai tik dar labiau įpareigoja pagerinti rezultatus.
Tiek atlygiui, tiek karjerai reikalingi matomi, objektyvūs pasiekimai, rezultatai. Gal jūs galėtumėte pasiteirauti savo tiesioginio vadovo, ką jūs turite padaryti, kokių rezultatų pasiekti, kad pakiltų jūsų atlyginimas arba pareigos.
Sužinokite, kaip vadovas mato ir vertina jūsų darbą, jūsų savybes. Sutarkite individualiai pasikalbėti su vadovu ir užduokite jums rūpimus klausimus apie save.
Pokalbyje nekalbėkite apie kolegę, kalbėkite apie save ir klauskite arba siūlykite, ką jūs galite padaryti, ką norite dirbti, kad keistųsi jūsų atlygis ar karjera. Per tokį pokalbį vadovas jums turėtų pasakyti apie jūsų stipriąsias puses ir tobulintinus dalykus. Tuomet žinosite, ko jums reikia, ko trūksta, kad pasiektumėte tai, ko norite. Sėkmės.
