Siekta nuo tradicinio personalo administravimo pereiti prie strateginio ir planingo personalo valdymo, padedančio užsitikrinti reikiamas darbuotojų žinias, gebėjimus, norimą darbinį elgesį ir taip siekti aukštų bei tvarių veiklos rezultatų, išskirtinės veiklos kokybės.
Dar daugiau – ne viena organizacija pabrėžia, kad būtent strategiškas, kompetencijomis pagrįstas personalo valdymas šiandieninėse organizacijose yra vienas iš svarbių veiksnių, įgalinančių formuoti laiminčios organizacijos kultūrą, siekti konkurencinio pranašumo, kuris dažniausiai įvardinamas kaip organizacijos gebėjimas efektyviai veikti, prisitaikyti prie greitai kintančios aplinkos, tinkamai įgyvendinti pokyčius, skatinti inovatyvumą.
Taikymo praktika užsienyje – nauda akivaizdi
Viešojo administravimo sektoriuje kompetencijų modeliai pasaulyje pradėti taikyti XX a. devintajame dešimtmetyje. Paanalizavus užsienio šalyse valstybės tarnyboje taikomų kompetencijų modelių praktikas matyti, kad nepaisant kai kurių skirtumų, pagrindiniai tikslai, kurių siekiama taikant kompetencijų modelius, yra panašūs.
Atlikus kompetencijų modelių taikymo valstybės tarnyboje praktikų tyrimą(1) Olandijoje, Belgijoje, Airijoje, Švedijoje bei Didžiojoje Britanijoje, paaiškėjo, kad visose šiose šalyse, išskyrus Švediją, yra parengti ir jau ne vienus metus taikomi centralizuoti valstybės tarnautojų kompetencijų modeliai.
Užsienio šalių patirtis rodo, kad įdiegus kompetencijų modelį tapo aiškesni valstybės tarnautojų veiklos standartai, padidėjo žmogiškųjų išteklių valdymo sprendimų valstybės tarnyboje aiškumas, objektyvumas ir nuoseklumas: kokybiškesnė tapo valstybės tarnautojų atranka, buvo užtikrintas didesnis valstybės tarnautojų karjeros valdymo lankstumas, efektyvesnis tapo valstybės tarnautojų mokymų organizavimas.
Tose šalyse, kur kompetencijų modelis tiesiogiai siejamas su valstybės tarnybos vertybėmis (pvz., Belgija, Didžioji Britanija), pastebėta, kad kompetencijų modelio taikymas padėjo stiprinti vertybių įgyvendinimą kasdieniame darbe, prisideda prie visuomenės pasitikėjimo valstybės tarnyba bei valstybės tarnybos reputacijos stiprinimo, nes kompetencijos daro tiesioginę įtaką veiklos kokybei ir rezultatams.
Tikimasi ženkliai padidinti valstybės tarnybos efektyvumą
Lietuvos narystė Europos Sąjungoje ir galimybė perimti ES šalių gerąją vadybos bei žmogiškųjų išteklių valdymo patirtį, siekis turėti profesionalią, į rezultatus orientuotą, atvirą naujovėms valstybės tarnybą, skatina mūsų šalyje nuoseklius žingsnius šioje srityje.
Nauju Valstybės tarnybos įstatymo projektu siekiama įtvirtinti kompetencijomis grįstą Lietuvos valstybės tarnybos žmogiškųjų išteklių valdymą, remiantis Valstybės tarnautojų kompetencijų modeliu(2).
Parengto Lietuvos valstybės tarnautojų kompetencijų modelio paskirtis – užtikrinti vientisą valstybės tarnybos žmogiškųjų išteklių valdymo sistemą, integruojančią pagrindinius žmogiškųjų išteklių valdymo procesus, kuri padėtų tinkamai pasirinkti, kryptingai ugdyti valstybės tarnautojus ir numatyti jų karjeros planus.
Kartu tikimasi, kad Lietuvos valstybės tarnautojų kompetencijų modelis padės ne tik tobulinti žmogiškųjų išteklių valdymą, tačiau prisidės prie visos valstybės tarnybos veiklos efektyvumo ir visuomenei kuriamos vertės didinimo.
Prieš pradedant rengti Lietuvos valstybės tarnautojų kompetencijų modelį buvo atlikta Lietuvos viešojo administravimo sektoriaus, privataus sektoriaus, akademinės bendruomenės atstovų apklausa apie galimybę įdiegti valstybės tarnautojų kompetencijų modelį(3).
Apklausos rezultatai rodo, kad Lietuvoje pritariama valstybės tarnautojų kompetencijų modelio diegimui, suprantama, kad jo įdiegimas turės didelę įtaką tobulinant valstybės tarnybos žmogiškųjų išteklių administravimą bei valdymą ir padidins žmogiškųjų išteklių valdymo procedūrų aiškumą.
Tačiau kartu buvo išsakytos mintys, kad valstybės tarnautojų kompetencijų modelio įdiegimas turėtų prisidėti ir prie visos valstybės tarnybos sistemos nuostatų bei kultūros pokyčių, platesnio požiūrio į vertės visuomenei kūrimą formavimo.
Gerų pavyzdžių yra ir versle, ir viešajame sektoriuje
Gerosios praktikos pavyzdžių Lietuvos viešojo administravimo sektoriuje jau turime: įstaigos bei institucijos siekdamos efektyvinti savo veiklą, užtikrinti specialistų kompetenciją ir didinti paslaugų kokybę, savarankiškai diegia gerąsias vadybines praktikas.
Keletas iš jų turi pasirengusios ir sėkmingai taiko ir kompetencijų modelius. Viena iš tokių institucijų – Lietuvos Respublikos valstybės kontrolė, kompetencijų modelį taikanti nuo 2003 metų.
Lietuvos Respublikos valstybės kontrolės Teisės ir personalo departamento vyresnysis patarėjas Augustas Ručinskas akcentavo, kad kompetencijų aprašas buvo pasirengtas siekiant užtikrinti tinkamą audito specialistų kompetenciją.
„Phare“ Dvynių projekto metu bendradarbiaujant su Jungtinės Karalystės nacionaline audito institucija 2003 metais buvo parengtas kompetencijų aprašymas, nustatyti standartai, parengtos kompetencijų vertinimo lentelės.
Kompetencijų vertinimo rezultatai buvo naudojami nustatant specialistų mokymo poreikius. Tobulinant institucijos veiklą buvo tobulinamas ir kompetencijų modelis: 2009 metais buvo peržiūrėti kompetencijų vertinimo reikalavimai, standartai, patobulinta vertinimo procedūra, siekiant dar objektyvesnio vertinimo, susiejant jį su tarnybinės veiklos vertinimu, taip pat mokymų planavimu.
2011 metais kompetencijų vertinimo reikalavimai labiau išskirti pagal atskirus struktūrinius padalinius ir pareigybes, siekiant tiksliau nustatyti konkrečios pareigybės reikalavimus ir įvertinti konkretaus darbuotojo kompetenciją.
Kompetencijos vertinimas Valstybės kontrolėje suteikia galimybę įvertinti dalį bendrųjų ir specialiųjų bei profesines Valstybės kontrolės pareigūnų kompetencijas, o rezultatai naudojami vertinant darbuotojo kvalifikaciją (kaip papildomas informacijos šaltinis), rengiant asmeninio tobulėjimo planus, nustatant mokymo poreikius, planuojant ir valdant darbuotojų karjerą.
Šis pavyzdys tik patvirtina viešojo administravimo sektoriaus įstaigų bei institucijų pastangas tobulinti savo veiklą pasitelkiant modernius bei efektyvius metodus, kuriais jau ne vienerius metus vadovaujasi pažangios verslo organizacijos.
„Blue Bridge Baltic“ personalo direktorė Alma Reketienė kalbėdama apie kompetencijų modelio taikymą bei valdymą įmonėje pasakoja, kad pirmoji kompetencijų aprašo versija buvo sukurta 2003–2004 metais, įmonėje pradėjus metinius veiklos aptarimo pokalbius.
Per šį laiką tiek metinių pokalbių sistema, tiek kompetencijų aprašas buvo tobulinami, atsižvelgiant į įmonės poreikius, veiklos specifiką.
Dabartinės kompetencijų matricos variantas, kuris įmonėje taikomas jau daugiau nei 4 metus, apima veiklos bei kultūrines kompetencijas: t. y. aprašo elgesį, reikalingą tiek efektyviems rezultatams pasiekti, tiek įmonės vertybėms realizuoti.
Kompetencijų matrica įmonėje pirmiausia yra įrankis ir pagalba vadovams nuosekliai dirbti su savo komandomis: įvertinti žmonių stiprybes, identifikuoti tas sritis, kur galima būti dar stipresniems ir efektyvesniems.
„Tačiau ne mažiau svarbu ir tai, kad pačios savaime konkrečiais darbinio elgesio pavyzdžiais iliustruotos kompetencijos tampa visam kolektyvui aiškiomis gairėmis, kas svarbu mūsų įmonei, kuriant bei stiprinant norimą organizacinę kultūrą, kam „Blue Bridge“ įmonių grupėje tikrai skiriamas didelis dėmesys.
Beje, „Blue Bridge“ įmonių grupė nuo 2011 metų kasmet patenka į geidžiamiausių Lietuvoje darbdavių trejetuką smulkių ir vidutinių įmonių grupėje“, – pasakoja „Blue Bridge“ personalo direktorė.
„Thermo Fisher Scientific Baltics“ įmonė darbuotojų kompetencijų modelį įsidiegė ir taiko nuo 2008 metų.
Įmonės personalo direktorė Daiva Lubinskaitė-Trainauskienė išskiria dvi pagrindines priežastis, kada kompetencijų modelis tampa būtinas: kai siekiama darbuotojų skatinimą susieti su jų žiniomis, įgūdžiais, sugebėjimais ir indėliu bei kai siekiama tikslingai ir kryptingai ugdyti darbuotojus, planuoti ir numatyti, kokių darbuotojų sugebėjimų, žinių, įgūdžių, elgesio kompanijai reikės ateityje, kad ji galėtų sėkmingai augti ir vystyti savo veiklą.
D.Lubinskaitė-Trainauskienė pasakoja, jog organizacija 2008 m. įsidiegė atlygio sistemą, paremtą „pay for performance“ (atlygis, pagrįstas veiklos įvertinimu) principu.
Todėl būtinai reikėjo bendrų darbuotojų veiklos ir jų asmeninio indėlio bei augimo vertinimo kriterijų.
Jais ir tapo profesinių ir asmeninių kompetencijų sąrašas, kuriuo remdamiesi vadovai atlieka metinius darbuotojų veiklos vertinimus ir sudaro tobulėjimo ir ugdymo planus.
Ši informacija įmonėje plačiai naudojama priimant personalo valdymo sprendimus: kasmet peržiūrint ir numatant tolesnį darbuotojo augimą/tobulėjimą – planuojant individualų kiekvieno darbuotojo augimą; skatinant darbuotojų pažangą ir indėlį – peržiūrint atlygį, pripažįstant už įgytas bendrovei reikalingas žinias, perkeliant į naujas pareigas ir pan.; rengiant bendrovės plėtros planus – įvertinamos padaliniuose esamos kompetencijos ir rizikos, identifikuojamas kompetencijų stygius; pasitelkiant talentų vadybą – sudarant kritinių darbuotojų pakeičiamumo planus, numatant potencialius darbuotojus, kurie ugdomi užimti vadovų pozicijas ar pan.; atrenkant naujus darbuotojus.
„Thermo Fisher Scientific Baltics“ vadovų manymu, kompetencijų modelis suteikia objektyvumo ir aiškumo, vertinant profesines ir asmenines kompetencijas.
Kompetencijų modelis – tai bendra ir aiški žinia visų lygių vadovams, esamiems ir potencialiems darbuotojams, kokių žinių, įgūdžių, sugebėjimų ir elgesio tikimasi organizacijoje.
Be to, jis padeda valdyti karjeros lūkesčius ir sprendimus dėl jos – ir darbuotojai, ir jų vadovai žino, ko reikia pasiekti darbuotojui, kad jis galėtų judėti organizacijos viduje.
Mūsų pašnekovų pavyzdžiai patvirtina, kad pasiteisinusi ir pažangi užsienio šalių valstybės tarnybų, Lietuvos privataus sektoriaus bei atskirų Lietuvos viešojo administravimo įstaigų žmogiškųjų išteklių valdymo praktika turėtų būti perimta ir taikoma ir Lietuvos valstybės tarnyboje.
* * *
(1) - „Užsienio šalyse taikomų kompetencijų modelių bei pareigybių sisteminimo principų tyrimo ataskaita“ (ES ir Lietuvos Respublikos valstybės biudžeto lėšomis finansuojamo ir VTD įgyvendinamo projekto „Valstybės tarnyboje būtinų kompetencijų analizė ir valstybės tarnautojų pareigybių aprašymų katalogas“ veiklos „Užsienio šalyse taikomų kompetencijų modelių bei pareigybių sisteminimo principų tyrimas“ rezultatas, 2011).
(2) - Kompetencijų modelis parengtas Valstybės tarnybos departamentui įgyvendinant Žmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų programos 4 prioriteto „Administracinių gebėjimų stiprinimas ir viešojo administravimo efektyvumo didinimas“ priemonės VP1-4.1-VRM-01-V „Valstybės tarnybos sistemos stiprinimas“ projektą „Valstybės tarnyboje būtinų kompetencijų analizė ir valstybės tarnautojų pareigybių aprašymų katalogas“.
(3) - „Valstybės tarnautojų kompetencijų modelio bei pareigybių aprašymų katalogo poreikio bei taikymo galimybių analizė. Lietuvos viešojo administravimo sektoriaus bei privataus sektoriaus apklausos apibendrinti rezultatai“ (ES ir Lietuvos Respublikos valstybės biudžeto lėšomis finansuojamo ir VTD įgyvendinamo projekto „Valstybės tarnyboje būtinų kompetencijų analizė ir valstybės tarnautojų pareigybių aprašymų katalogas“ rezultatas, 2010).
Straipsnį parengė Rūta Navardauskienė, OVC Consulting partnerė ir konsultantė
