Apie darbuotojų vertinimo sistemos pokyčius pasakoja verslo psichologė, koučingo specialistė Ugnė Juodytė ir „Danske Bank“ mokymų bei talentų ugdymo konsultantė Aušra Šlapelytė.
Jaunajai kartai – atsakyti į klausimą „Kokia prasmė?“
Pasak psichologės U. Juodytės, gerokai efektyviau atlikti ne metinius darbuotojų vertinimus, o suteikti grįžtamąjį ryšį esamuoju laiku – čia ir dabar. Taip sukuriama galimybė greitai keisti situacijas ir reikiamu metu sureaguoti į iškylančias problemas: „Sistemingai skiriant laiko pokalbiui su darbuotoju ir aptariant, kaip jam sekasi vykdyti susitarimus, kaip jis jaučiasi, kur jam reikia pastiprinimo ir palaikymo, užmezgamas artimas profesinis vadovo ir darbuotojo ryšys“.
Specialistė priduria, jog veiklos vertinimas neturi būti tiesiog techninis veiksmas, jis turi būti įrankis autentiškam pokalbiui. Tai ypač reikalinga dirbant su naująja karta, kuriai labai svarbu atsakyti į klausimą „Kodėl“? Kodėl vyksta vertinimas? Kokia proceso prasmė? Be to, jie itin vertina palaikymą rodantį ir auginantį pokalbį. Jaunesni darbuotojai tikisi, kad dėmesys bus skirtas ne tik verslo rezultatų aptarimui, bet ir emocinio intelekto, streso valdymo, asmeninių profesinių siekių temoms.
„Danske Bank“ mokymų ir talentų ugdymo konsultantės Aušros Šlapelytės teigimu, jaunosios kartos, kuri yra smalsi, viskuo besidominti ir labai motyvuota, organizacijos nebegali vertinti tik balais. Juos augina autentiškas ryšys ir gebėjimas įtraukti.
„Tai, kaip vadovaujame darbuotojams, kaip juos ugdome ir kokį ryšį su jais kuriame, vėliau atsispindi darbuotojų santykiuose su klientais. Kolegų įtraukimas į įvairius procesus ir sprendimus, taip pat ir į jų vertinimo procesą, padeda jiems augti“, – sako A. Šlapelytė.
Galimybė – vertinimą atiduoti į paties darbuotojo rankas
Darbuotojų vertinimo pokyčiai matyti ir didžiosiose pasaulio kompanijose – kaip „Google“ ar „Netflix“. Čia koncentruojamasi ne į specialistų ar jų nuveiktų darbų vertinimą balais, kaip anksčiau, bet į jų veiklos perspektyvų vertinimą. Pagrindinis klausimas – ką darbuotojas gali nuveikti geriau ateityje, remiantis grįžtamuoju ryšiu ir jo paties noru tobulėti.
Tad norint stiprinti darbuotojų įsitraukimą, skatinti jo motyvaciją, organizacijoje reikia kurti naują kultūrą. Minėtos tendencijos, A. Šlapelytės teigimu, paskatino ir pokyčius „Danske Bank“. Organizacijoje įdiegta nauja darbuotojų vertinimo sistema, į jos kūrimą įtraukus per 1000 darbuotojų, kurie patys sprendė, kaip reikėtų keisti ir formuoti vertinimo sistemą.
Jei anksčiau žmonių darbo kokybė banke buvo vertinama balais, dabar vertinimo procesas skilo į dvi dalis. Viena jų – vadovo inicijuojamas metinis pokalbis su darbuotoju, kurio metu apžvelgiamos ir įvertinamos per metus įgyvendintos užduotys. Antroji dalis – darbuotojo inicijuojamas pokalbis, kuriame visa atsakomybė ir iniciatyva atitenka jam pačiam. Darbuotojas pats imasi iniciatyvos visuose žingsniuose: surenka pokalbiui reikalingą informaciją, savarankiškai pergalvoja savo profesinį kelią ir galiausiai inicijuoja pokalbį.
„Svarbiausia – jog imdamasis šios iniciatyvos žmogus pats sprendžia, kuri profesinė sritis jam rūpi labiausiai, kur stipriausiai jis nori augti ir kaip mato savo perspektyvą“, – dalijasi įmonės mokymų ir talentų ugdymo konsultantė.
Toks vertinimo procesas padeda užtikrinti nenutrūkstamą darbuotojo augimą, kai jis bet kuriuo metu gali sugrįžti pas vadovą pasitarti dėl sutarto veiksmų plano.
„Naują vertinimo sistemą kūrėme daugiau nei metus. Per tą laiką pavyko įgyvendinti netipinį, unikalų ir geriausiai darbuotojų poreikius atitinkantį sprendimą“, – apibendrina A. Šlapelytė.
Patarimas vadovui – klausytis ir būti išgirstam tinkamai
Verslo psichologė, koučingo specialistė Ugnė Juodytė pastebi, kad kontrolės perdavimas į darbuotojo rankas darbdaviui suteikia galimybę pamatyti, kaip situaciją mato ir vertina kolega, ir padeda prisidėti prie jo savivertės stiprinimo. Galiausiai, labai svarbu, kad tuomet darbuotojas jaučiasi esąs ne „ištekliu“, o žmogumi su jausmais, idėjomis ir vertybėmis.
„Svarbiausia vedant pokalbį su darbuotoju – stebėti, kaip jis reaguoja, kaip girdi informaciją – ar išgirsta tai, ką vadovas nori pasakyti. Geram vadovui eiti į pokalbį reikia su tinkamu vidiniu nusiteikimu – noru padėti, girdėti, auginti žmogų, neakcentuoti vien to, ką reikia jam tobulinti“.
Specialistės teigimu, rekomenduojama formuoti ne tik grįžtamojo ryšio davimo kultūrą, bet ir skatinti darbuotojus patiems jo prašyti: „Tai daug ką keičia iš esmės. Taip kontrolė atiduodama į darbuotojo rankas ir sumažėja streso, įtampos lygis“.
