- Kokių būtent darbuotojų turėtų ieškoti jaunas verslininkas?
- Savo veiklą dar tik pradedančiai įmonei svarbiausia – darbuotojų įsitraukimas. Turint omenyje, kad darbuotojų tokioje įmonėje dažniausiai būna nedaug, kiekvienas iš jų stipriai prisideda prie bendro įmonės rezultato kūrimo.
Pavyzdžiui, jei įmonėje dirba penki darbuotojai, vieno žmogaus indėlis gali sudaryti maždaug 20 proc. viso įmonės rezultato.
Ieškodamos darbuotojų, mažos ir pradedančios veiklą įmonės daugiausia dėmesio skiria norėdamos nustatyti kandidatų motyvaciją dirbti šioje įmonėje. Labai svarbu įvertinti ir darbuotojo kompetenciją, nes mažos įmonės dažniausiai neturi galimybių mokyti ir ugdyti naujus darbuotojus.
Taigi jauno verslo komandą papildantys darbuotojai jau turėtų būti sukaupę pakankamą patirties ir žinių bagažą.
- Kaip ieškoti komandos narių?
- Pirmas ir bene svarbiausias žingsnis pradedant talentų paiešką yra tinkamo darbo pasiūlymo, kuris atskleistų darbdavio kuriamą vertę darbuotojui, suformulavimas.
Pasiūlyme svarbu numatyti ne tik kandidatui keliamus reikalavimus, bet ir jo laukiančias perspektyvas ir galimybes. Taip pat būtina apibrėžti, kokio būtent darbuotojo ieškote, ko iš jo tikitės ir kokia galėtų būti tolesnė jo karjera.
Darbo pasiūlymą svarbu skelbti tinkamais kanalais. Tam dažniausiai yra kuriamas specialus sklaidos planas. Kartais gali užtekti skelbimą išplatinti darbo paieškos portaluose ir socialiniuose tinkluose, tačiau gana dažnai tenka naudotis ir įvairiomis profesinėmis grupėmis, asmeniniais kontaktais ar naudotis tiesiogine paieška, t. y. rasti rinkoje galimus kandidatus ir susiekiant su jais tiesiogiai. Svarbu atminti, kad geriausi darbuotojai dažniausiai aktyviai neieško darbo, todėl juos reikėtų pasiekti tiesiogiai. Tik surinkus tinkamus kandidatus reikėtų pradėti darbuotojų atranką.
- Kokių personalo paieškos klaidų dažniausiai daro pradedantieji verslininkai?
- Dažniausiai klaidų atsiranda kyla dėl to, kad prie įmonės durų daugybė tinkamų, darbo ištroškusių kandidatų. Taigi prieš pradedant darbuotojų paiešką svarbu įvertinti darbo rinkos situaciją – ar jūsų ieškomų specialistų yra perteklius, ar priešingai – jų trūksta. Jei tokių specialistų yra daug, turbūt talentų atrankos procesas bus įprastas: darbo skelbimas, kvietimas siųsti savo gyvenimo aprašymą ir atranka.
Vis dėlto, jei susiduriate su kandidatų trūkumu, įprastos priemonės dažniausiai būna neveiksmingos, tad darbuotojų paieškai reikėtų patiems skirti daugiau laiko: parenkite patrauklų darbo pasiūlymą, tinkamą savo, kaip būsimo darbdavio, pristatymą, kuris rodytų vertę, kurią kuriate savo darbuotojams.
Atliekant darbuotojų atranką svarbu atkreipti dėmesį ir į kandidatų patyrimą: kaip jie jaučiasi atrankos metu, ar jie dar norės pas jus dirbti po pokalbio su jumis ar jūsų atstovais.
- Kada verta samdyti išorines personalo atrankos įmones?
- Kreiptis pagalbos į profesionalus niekada nebūna per anksti.
Žinoma, nebūtina iš karto pirkti personalo valdymo paslaugų. Šios srities įmonės visada gali pakonsultuoti, kaip geriau pateikti darbo pasiūlymą, kokie yra rinkoje esančių kandidatų finansiniai lūkesčiai, kokie pasiūlymai juos domina.
Galų gale konsultantai gali patarti, kokių prireiks paieškos priemonių, ir tada įmonės vadovai gali spręsti, ar jiems reikės pagalbos iš išorės, ar ne. Personalo paieška, ypač tiesioginė, dažnai reikalauja nemažai laiko, kurio vadovai ne visada turi pakankamai.
- Kokio dydžio atlyginimas paskatintų žmones dirbti jaunoje įmonėje?
- Norint apskaičiuoti tinkamą atlyginimą, svarbu žinoti atlyginimų vidurkius ir darbuotojo kompetencijos kainą rinkoje.
Kalbant apie skatinamąsias atlyginimų sistemas, svarbu tinkamai nustatyti fiksuotą ir kintamą atlyginimo dalį, kurios priklausytų nuo darbuotojų rezultatų ir sukuriamos vertės įmonei.
Skatinamosios sistemos yra labai įvairios ir pritaikomos konkrečiam verslui, todėl išskirti vieno geriausio varianto nėra įmanoma – reikia įsigilinti į verslo specifiką ir įmonės tikslus.
- Kokias kitas darbuotojų skatinimo ir motyvavimo priemones turėtų naudoti jaunos įmonės?
- Įvairių personalo tyrimų duomenimis, darbuotojus labiausiai skatina prasmės darbe kūrimas ir suvokimas, profesinio augimo galimybės ir jų darbo įvertinimas, todėl skatinimas neretai priklauso nuo įmonės kultūros ir tiesioginių vadovų.
Kiekvienai įmonei svarbu turėti aiškią veiklos vertinimo sistemą, kai su darbuotojais periodiškai, pavyzdžiui, kartą ar du kartus per metus, aptariami jo tikslai, darbo rezultatai ir augimo galimybės, suteikiamas konstruktyvus grįžtamasis ryšys, darbuotojas yra paskatinamas.
Darbuotojų vertinimo sistema nieko nekainuoja, o tinkamai veikianti sistema yra viena svarbiausių skatinamųjų priemonių.
Darbo užmokestis gali būti sudarytas iš fiksuotos ir kintamos dalių, t. y. priklausančios nuo pasiektų tikslų, rezultatų, dalies. Pradedančios ir jaunos įmonės gali siūlyti ir galimybę įsigyti įmonės akcijų tais atvejais, kai pasiekiami užsibrėžti tikslai – įvyksta įmonės plėtra į užsienio rinkas, gaunamas pirmasis pelnas ir kt.
Įdomu tai, kad neretai maža ir draugiška komanda pati savaime veikia kaip labai stipri motyvacinė priemonė, tad įmonės komandos sudėtis ir jos atranka tampa labai svarbūs sėkmingam verslui.
* * *
Šis tekstas yra iš www.seb.lt skilties „Infobankas".
